对用人单位的上述做法，一种观点认为，法律规定解除或终止劳动关系等情形下，用人单位在办结工作交接时才需要向劳动者每年支付的经济补偿金，将解除劳动关系的经济补偿金每年支付一次没有法律依据，且低于法定标准，不应支持此做法，只能算是年终发放的奖金。
笔者认为，应区分不同情形，在双方明确约定的情况下，年终经济补偿金可以视为解除劳动关系的经济补偿金，而不是奖金或者福利，理由如下：一、提前支付经济补偿金行为的背景根据劳动合同法相关规定，劳动者有权在劳动合同期限届满而终止劳动关系等情形下获得经济补偿金，被非法解除劳动关系则可获得等同于双倍经济补偿金的赔偿金。对用人单位来讲，当与劳动者劳动合同到期终止劳动关系、或者违法解除、或者虽然有理由解除但不能充分举证的情况下，用人单位要向劳动者支付的经济补偿金不是一笔小数目。
因此，为避免一次性支付高额经济补偿金，部分用人单位与劳动者签订上述协议，并且与工资、奖金等分别支付，由劳动者签名确认。此种情形下提前支付劳动者经济补偿金，有利于分散经营风险，不会出现将来发生大规模劳动合同解除或终止时，需要支付大量的经济补偿金，并不损害劳动者的合法权益。
二、约定提前支付经济补偿金并不违反意思自治原则。
年终经济补偿金一般是从劳动者的工资福利中列支，对于主动辞职时不能获得经济补偿的劳动者来讲，等于获得了比可以得到经济补偿的劳动者更多的利益，因为劳动者辞职时，用人单位一般不会也不可能追索该笔款项。因为协议是劳动者和用人单位的真实意思表示，劳动仲裁、法院对协议的审查应当尊重双方当事人的意思表示，允许用人单位选择灵活的经济补偿金支付方式，保护用人单位的用工自主权。
应当明确的是，如果用人单位和劳动者没有约定是解除劳动关系时的经济补偿金，则不存在补足差额的问题，应当视为是支付给劳动者的奖金或者福利。
不可否认，因经济补偿金的基准是劳动者解除或终止劳动关系前十二个月的平均工资，往往高于劳动者以前每年的月平均工资。虽然用人单位之前每年支付了经济补偿金，在发生争议时应当审查是否足额支付。如果低于按照劳动者离职前十二个月的平均工资和工作年限应当支付的标准，用人单位应当补足差额。相应的在用人单位向劳动者支付赔偿金的情况下，也应补足差额。
三、谨慎经济补偿金“一石二鸟”
在实际案例中，确实存在部分用人单位为逃避支付解除、终止解除劳动合同经济补偿金的责任。不惜采取将每年发放的年终奖、双薪，恶意将其注明为当年的经济补偿金，诱骗劳动者签署，而劳动者一旦签收，在离职时提出支付经济补偿金的诉求时，单位往往提供劳动者签收的年终奖、双薪等属于经济补偿金为由抗辩，劳动者对此需要承担举证责任，其追讨受损权益的难度就会加大。此种情形涉嫌规避法律责任的行为，应另当别论。
（编辑：刘俊）作者：
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