你有三个选择：
1、找个合适的机会，要求公司给你加薪
千万不要愚蠢的问领导，为什么新员工比你工资还高。薪资是保密的，你这么说对你并没有好处。可能你3年的表现平平，领导不愿意给你加工资，冲这一点，你应该要反省的是你自己。3年前招人薪酬跟现在的招薪酬肯定是会有很大变化的。
不管怎么样，你觉得你的工资不合理，你完全可以跟领导提出要求加薪。在谈之前，将你这3年来为公司做的主要业绩梳理一下，在谈判要求加薪的时候给领导展示一下你对公司做的贡献，让他看到你在公司的价值，已经远远不止当前的薪水，从而愿意为你加薪。
2、保持好心态，更加努力将自己的工作做得更出色
薪资这种事情，在职场混久了就知道，并不是谁的工作能力越高，得到的工资就会越高的。情商也是一个重要筹码。许多职场人士都会懂得这个道理，讨领导喜欢的职工，肯定领导更愿意加多一点薪水的。一般老实默默无闻的职工加薪是很少的。
会叫的孩子有奶吃。职场上那些能说会道的职工，懂得谈判技巧，自然可以在签合同之前，可以跟公司谈好教高的薪资待遇。如果你没有这个谈判能力，而这个公司发展前景什么，确实还不错，我建议你还是稳定好自己的心态，用心工作，你的努力领导会看在眼里的。
3、如果一直加薪无望就跳槽换新工作重新开始
现在的人都喜欢频繁跳槽，换新工作。因为人难招呀，有的公司就没有想过好好留住人才，毕竟老员工久了很多酒会变得老油条，做事有惰性，有没有创新，就想着招新人进来，换换新鲜血液，刺激办公室的职员更加努力工作。你换新工作，工资待遇比前一份工作高的可能性很大。
公司新来的员工和你一个岗位工资比你高，你能有什么办法，你肯定不能说直接去辞职，或者找自己上司去评理。你要看一下人家是不是学历比你高，能力比你高，或者是某一部分的原因比你优秀，导致人家的工资比你高。
新来的员工比你的工资高，你要从自身找一下问题，因为每一个招聘单位都是很聪明的，他们觉得这个人值多少钱就会给他开多少工资。有可能你这个新同事是公司高价从其他公司里面挖过来的，也有可能新来的这个员工，人家有背景，有大人物罩着，所有工资比你高。总之任何事情都是有原因的，你只要想办法找到其中的原因，你心里就会平衡。只要做好自己份内的事情，自己涨工资也是迟早的事情，只要你努力工作你的上司看在眼里。
有可能新来那个员工学历比较高，是名校毕业的，他进你们公司只是刚开始和你的职位一样，后来人家可能会上升到一个很重要的位置。有些人你不能觉得人家刚来就没有能力。有一些人在一个位置上可能一辈子都爬不上去，但是有些人只会用这个位置作为自己以后攀升的起点。
你这个新来的同事职位和你一样，工资比你高，你心里肯定会不平衡，你不能怎么办，你只能努力的工作，也提升自己的工作能力，或者你尽量打听他工资比你高的原因，是不是因为有背景。不过人家是因为有背景，工资比你高，那你就不要再吐槽，老老实实的拿你那点薪水踏踏实实的干。人家工资比你高也不影响你什么，你的工资还是和原来一样。所以踏踏实实的工作那么你工资也会涨上去。
小李是一名在北京工作的大学生，本科毕业之后他一直从事软件开发类的相关工作。但是，小李的求职之路并不顺利，短短几年已经因为各种原因换过好几家规模不大的公司，频繁的工作更换也导致小李除了积累到一些常规的操作经验外，核心的开发能力并没有得到实质提高。2018年，小李经人推荐进入一家知名的大型通讯企业工作，因为单位编制有限，小李的劳动合同只能与该公司的人力资源合作单位某人力咨询服务公司签署，同时，公司根据小李的履历和能力将其岗位确定为开发辅助岗位。
珍惜这来之不易的机会，入职后小李表现格外积极，除了自身本职工作外，也会利用自己以往的工作经验帮助开发岗位的同事做一些工作。时间一长，部门主管觉得小李可以从事一些开发相关工作，便通过内部分组调整，将小李的工作内容调整为以开发岗位为主。转眼一年多时间过去了，小李的工作越来越“丰满”，但是工资待遇却并没有任何变化，这让小李逐渐产生了不甘情绪。偶然的机会，小李得知开发岗位的收入水平是自己的几倍，这下小李彻底坐不住了，数次找主管要求调整待遇无果后，一气之下提起了劳动争议仲裁，主张自己的工作内容、工作性质等均与开发员工的岗位一致，同工同酬，要求单位补发工资差额20余万元。
同工同酬的说法，想必对每个人来说都不陌生了，那么法律上对同工同酬具体是怎样规定的呢？我们趁此机会来给大家简单梳理一下。
《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”
劳动部《关于<劳动法>若干条文的意见》进一步说明“本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的报酬。”从字面意思上不难理解，确定同工同酬有三个基本条件：
1.从事相同工作，即工作岗位、工作内容相同；
2.付出等量劳动，即付出了和同岗位人员同样的劳动量；
3.取得相同劳绩，即工作业绩或者说产出相同。
本案中涉及的派遣员工与同岗位正式员工收入存在差异的情况，是实践中同工但不同酬的常见情况。法律上对于此种情况下同工同酬的要求也作了进一步明确，《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
因此，可以说同工同酬的法律依据是十分明确的。小李要想获得胜诉，主要是需要能够证明从事了与开发岗位工作人员相同的工作，且付出了同等的劳动量并取得了同样的工作业绩，任何一项证明内容的缺失，都有可能导致最终的认定结果变成“不同工，所以不应该同酬。”结合本案背景情况，虽然部门对小李的工作内容进行了调整，但是这是否可以认定为工作岗位的调整、作为开发辅助岗位的小李是否确实完成了与其他员工同样的工作、其工作成果是否达到了开发人员应有的标准都是需要小李证明的问题。事实上，小李确实无法提供足够有效的证据证明这些内容，最终，本案在仲裁委的主持下双方同意调解，单位一方鉴于小李确实从事了本职岗位以外的工作内容，同意提供补偿约5万元。
从本案的情况我们也可以看到，如果没有提前准备，员工个人其实是很难证明“同工”的情况的，这可能也是在法律规定如此明确的情况下，现实当中“同工不同酬”的情况仍然十分普遍的原因。而作为用人单位来说，也应该避免做不到“同酬”却安排“同工”的管理模式，毕竟，法律规定是明确的，不存在永远钻空子的可能，遵纪守法、尊重员工利益的企业才能走的长远，不是吗？
律视微言，听律师讲生活中的法律故事。本回答被网友采纳