为什么花费了好多精力、财力后，绩效管理的效果并不太理想？在绩效考核中存在的哪些问题？

Question

如题所述

Answer 1

的确是这样，根据宏景eHR的经验，可能存在以下三个问题。
第一，绩效指标的设定不准确。很多企业设定的绩效指标不能指向战略，最后考核的结果没有达到企业的预期目标。管理者经常需要动态的调整绩效指标。每个单位在不同的发展阶段，绩效考核的指标都会不一样，所以就对人力资源管理者的能力要求非常高。这是当前的一个瓶颈。
第二，绩效管理信息化基础不好。现在很多企业在做绩效考核的时候，认为定性考核会有失客观，往往希望采用定量考核。而采用定量考核，数据的提取和采集将成为考核的重点，也是难点。这种情况下，如果信息化管理基础不好、不扎实，那定量考核就会大大增加企业的管理成本。
第三，绩效考核结果难以保证公平、公正。例如，有些单位会采用360度评估工具用于年底的绩效考核，由此带来的近视效应、老好人、手松手紧等人为因素使考核的结果很难保证公平、公正。

Answer 2

企业关注绩效考核，重视绩效考核结果这个是必要的，问题的关键在于企业很容易在复杂的考核体系下便宜绩效考核的本意，没有了绩效考核的目标，忘了企业究竟要什么，绩效考核也变成了为了考核而考核。
绩效考核最容易出现的问题，就是在于员工管理和员工激励，没有起到员工激励的绩效考核就是失败的绩效考核，关于绩效考核你可以关注一下几个方面：
1、进行工作分析
要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系
要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。
3、设计考核指标体系
必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
4、选择绩效评价工具
每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。本回答被网友采纳

Answer 3

1、绩效考核要有目标，要有执行，要有统计，还要有监督
2、特别是在一些管理独裁企业里，一个领导班子说了算，他们有个共同的脾气就是“护犊子”，撮合还不承认，胡搅蛮缠闹到老总那里去，最后还是不了了之。
3、管理关键在老总的态度，如果拟制定了规则就要去执行，不执行就别费那心去搞这一块。

我是 过来人，太心寒了。搞了一个半年考核，最后领导说没几个人就算了，我擦我半个月的努力白费了~！

Answer 4

绩效管理是一个系统，如果没有系统性地设置绩效框架并填实内容的话，绩效考核非常容易流于形式，我们公司可以提供解决方案。

Answer 5

绩效考核要体现出按劳分配，多劳多得的原则，实际管理中可能会出现绩效考核的比重偏低，导致工人积极性不高的现象。