双方肯定需要配合去做。首先人资部肯定要让用人部门协助取得不胜任岗位的证据，其次
人力资源部门根据员工的个人情况进行沟
作为部门负责人，对不符合要求的下属，说明情况，劝退或辞退，这是部门负责人的本职，而且也可以说一种基本的礼节。自己部门的人，不想用了，难道连说都懒得说一声吗？这跟强势不强势没有关系。
作为
人事部门，在员工辞退的工作中，即是执行部门，也是管理部门，说执行是所有的离职流程都由人事部负责执行。说管理是人事部门负责规范各部门负责人在辞退员工过程中的具体操作，如果部门负责人胡说八道，违规操作，一旦引发不必要的
劳动争议会给公司带来风险。
1、用人部门给出辞退意见和理由（签字版文件）
2、人力资源部负责审核，并进行离职面谈
3、人力资源部根据离职面谈及调查事实，作出处理意见。
第一，你要和部门负责人沟通清楚，告诉部门负责人录用时专业技术是经过他们肯定的。
第二，现在他们说不合适你要让他们拿出证据来。
第三，不合适也不能直接就辞退，你要和员工沟通，让员工明白他不能胜任此项工作，和员工协商如何处理。
嘿嘿，以上所说都是官方话了。
一般处理方法，你们经理的处理方法是正确的，你去和部门经理沟通，让他拿出不能胜任的证据，然后说明此员工是他们部门员工，建议部门经理先和员工进行业务沟通，让员工认识到自己不能胜任的事实，这样人力资源部才好采取措施。
这样还算强势？就是欺负HR部门吧，强势的是直接把员工签好字的
辞职报告丢给HR部门办理手续；
说白了就是不想自己做坏人，再说不好听了 自己做了
碧池还要给个牌坊他；
一般，是要求HR部门和用人部门一起与员工进行沟通；
不愿意是吧，也行，拿出书面说明，新来的设计师水平达不到要求的证据；
注意点在入职面试的时候，技术面试谁来面试和确认的？下次招人注意就行