绩效管理体系如何搭建？
绩效：
很多公司对绩效管理的定义还停留在要发奖金了，才开始评估一个员工的好坏，以结果为导向的反推绩效，那么这并不能算是真正的绩效管理，首先我们得知道:
绩效管理体系/绩效评价体系/激励体系的区别是什么?
1)绩效管理体系：
包括目标的设定、过程管理、结果应用、反馈辅导的一个循环，并且有配套跟绩效结果应用的激励体系。
2)绩效评价体系：
包括绩效的结果评估出来后，员工的等级分配，员工行为评价，一个综合结果的评估和衡量。
3)激励体系：
激励包括了物质和精神层面，物质层面上最直白的做法就是加薪水，发奖金，发股票期权。精神层面上的激励有荣誉晋升。
绩效管理思考:必须先有明确的目标制定和拆分。
绩效管理：
绩效管理体系的两个重要前提条件是什么?
1)工作分析：
我们需要知道在组织架构之下，各个部门的职责，各个岗位的职责，他们都在做什么样的事情。只有这样我们才能将目标一个个分解到各个合适的部门，合适的岗位。
2)制定战略：
我们需要有清晰的战略作为信息的输入，要符合公司价值取向，且战略目标能使公司每位员工都能知道。绩效管理总结:没有明确考核指标的绩效管理就无从考核。
HR如何学习绩效管理?
1)需要了解绩效管理的含义。
2)绩效和奖励的逻辑关系。
3)薪酬预算如何设计。
4)懂得沟通，懂得管理。
推进绩效落地：
大家会发现推进绩效管理最根本的问题在于:所有管理者和员工都不希望被考核，但都希望被奖励。
以下几个方法可以有效的推进绩效管理落地:
1)梳理绩效管理方案：
①目的和意义:我们要怎么通过一次次总结与改进，促使目标达成、效率提升和战略落地。
②方案覆盖对象:部门间的支撑和管理者与员工的维系。
③方案执行主体:公司、部门、个人。
④方案核心原则:通用原则和特别案例。
⑤绩效目标设定:公司绩效、部门绩效、个人绩效。
⑥考核周期设定。
⑦考核实施计划。
⑧考核结果应用:绩效奖金的应用。
2)说服老板公开站台：
拿着绩效管理方案获得老板支持是不够的，需要老板在公开会议上，亲自说要实现绩效管理，要体现什么样的原则，要做到什么样的程度。
3)强原则，软着陆：
持有强硬的理念和原则，但执行时多换位思考，说服管理者在带团队的过程中，反复和老板确认目标的可行性。
搭建思路：先讲究完整度，再讲究深度：
完整指的是绩效管理的PDCA要做到。PDCA包含过程方法、绩效管理、目标管理、项目管理。
深度指的是绩效目标往下分解，公司目标到部门目标到岗位目标到员工目标。
举例:
①目标管理里公司目标和部门目标先有，员工目标可以先没有。
②先考核管理者再考核员工，但是奖金包可以由管理者来分配。这样可以先调动管理者的积极性，因为要通过评估来决定管理者拿的奖金以及这个部门能分到的奖金包，如果认为自己完成不了的话，才会主动和公司反复的讨论，这样才能有效促成最终完成结果。
总结:你前面花了多少时间，后面就能省多少时间。
搭建绩效管理体系需要遵循以下步骤：
确定绩效管理目标：企业需要明确绩效管理的目标，例如提高业务收入、降低成本、提高客户满意度等，以确保绩效管理与企业战略目标相一致。
确定绩效管理指标：企业需要确定相应的绩效管理指标，例如生产效率、质量控制、客户服务等，这些指标应该与企业的战略目标和业务需求相一致。
制定绩效管理制度：企业需要建立相应的绩效管理制度，包括政策和程序、流程和操作规范、信息和数据管理等，以确保绩效管理的合规性和公正性。
培训和发展：企业需要为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作能力和绩效水平，以支持绩效管理的实施和发展。
设计绩效评估方案：企业需要根据确定的绩效管理指标，设计相应的绩效评估方案，包括评估方式、评估标准和评估周期等，以确保绩效评估的公正性和有效性。
提供反馈和激励：企业需要为员工提供及时、公正、有效的绩效反馈和激励措施，包括奖励、晋升、调整薪酬等，以激发员工的积极性和创造力。
持续优化：企业需要定期对绩效管理体系进行评估和优化，根据评估结果进行相应的调整和优化，以提高绩效管理的效果和价值。