第1个回答 2022-07-17
&前绪叨叨：曾经在工作中有过一段时期被贴上我不合适这工作的标签，一度让我产生自我怀疑：我真的对这个岗位感兴趣吗？我真的适合这个岗位吗？我真的能做好这个事情吗？自我怀疑产生后的代价就是在不断地通过各种事情希望可以证明自己是可以做到的。直到后面我开始尝试梳理自己的兴趣、能力及动机的时候，才慢慢地开始了对自我的正向肯定。同时也让我意识到一个问题： 不要试图用你的标签去对他人的行为/动机/价值观下判断，也不要被他人的标签所影响。 以下为本人参加廖舒祺老师的培训后所做的培训总结，给自己复盘的同时也希望给他人带来帮助。
“生涯”本身的界限并未大到可以“生命”或“生活”对等，但是却也没小到仅仅包含“工作”“职业 ”，它本身具有丰富的内涵与范围。学习生涯对我们的意义在于以下三点：
（1）更加精准地找到定位。 人生的旅程大概率都是弯路，没有直路，但在过程中有无数次纠错的可能。生涯知识最大的作用之一就是能够快速地找到一条相对正确的道路前行，不至于盲目地往前冲。
（2）更快地获得职业发展： 生涯的对象不仅仅只关注个体本身，职业世界的各种现象也是研究对象之一。通过研究者们的发现，可以通过一些模型和工具，帮助个人迅速发现自身能力与企业要求之间的矛盾，及时做出调整，加速职业发展进程。
（3）更容易接近自己的梦想： 通过生涯的知识，能够对梦想和自己进行分解评估，找到自己欠缺的部分，从而有针对性地进行提高。也能够有足够的技巧保证自己不会与梦想偏离太远，达到最小的损耗。
根据生涯问题的定义，我们可将其发展分为定位、适应、发展、转型、平衡共5个阶段：
1、定位阶段的核心问题是：方向不清晰，自我认知不清。 常见人群有中学生与大学生，没有确定方向的职场新人，想探寻职场方向的职场人等。
2、适应阶段的核心问题是：期待过高，资源和能力不足。 常见人群有刚毕业1-3年的职场新人，刚进入到新领域的职场人等。
3、发展阶段的核心问题是：内驱力不足或进入倦怠期。 常见人群有毕业3-10年的职场精英，职业发展动力不足。
4、转型阶段的核心问题是：职场的再定位及身份认同。 常见人群有遇见职业发展天花板或行业壁垒的人群。
5、平衡阶段的核心问题：角色冲突及时间精力分配的问题。 常见人群有同时兼并多种社会性角色如父亲、母亲、丈夫、妻子等多角色关系间的平衡。
了解完生涯发展的问题后，则可以通过工具一之霍兰德类型论对自我进行探索。霍兰德教授经过大量的实践研究在1973年提出六角型理论原理：将职业归纳成六大类型，相对应的，也有这六种类型的人去从事和自己类型相同的职业。（建议找市面上专业的测评机构的量表进行测试。）
现实型R（Realistic） ：“匠人”特征。愿意从事实物事务性工作、体力劳动；喜欢户外活动或操作机器，不喜欢在办公室纯动脑的工作。与“事物”工作的能力与“人”打交道的能力更突出。典型职业：园艺师、木匠、汽车修理工、工程师等。
研究型I（Investigative）： “哲人”特征。喜欢探索和理解事物，研究思考抽象问题，探索事物本质。对未知问题的挑战充满期待和兴趣。典型职业：教授、实验室工作人员、化学家等。
艺术型A（Artistic）： “艺人”特征。喜欢自我表达、自由、开放，喜欢文学、艺术、音乐等富有创造性、变化性的工作，以非传统的方式进行自我表达。典型职业：设计师、编辑、作家、音乐家等。
社会型S（Social）： “好人”特征。喜欢与人合作，热情，关心他人幸福，愿意帮助他人成长或解决问题，希望与人建立起链接。典型职业：教师、社工、心理咨询师等。
企业型E（Enterprising） ：“商人”特征。喜欢领导和支配，通过领导、劝说来达到对组织或个人目标，追求权利、地位、影响力等其中一方或多方的因素。敢于承担风险，结果导向，追求卓越。典型职业：律师、销售、市场等。
常规型C（Conventional）: “公人”特征。喜欢固定有规则、有秩序的工作或活动，需要确切的规则指导工作，对文字、数据以及事务进行细致有序的处理，以达到特定的标准。典型职业：文字编辑、会计、税务等。
霍兰德结果应用之一：职业定位十字架。根据个人兴趣及能力的得分情况，判断对现有职业发展的定位。可根据以下的“能力-兴趣”模型，可推演出个人的职业定位模式。
关于测评特别要补充一下 ：虽然本人从事人才测评相关工作，但测评只是基于有规律的科学大数据统计从而得出的能力程度结论或性格测评特征论，不能做到百分百准确。对于成年人不要拿测评说事，要拿 能力 说事，也不给自己贴标签， 不执着准确性 。
1、职业能力定义：个体将所学的知识、技能和态度，在特定的职业活动或情景中进行类化迁移与整合所形成的，能完成一定 职业任务 的能力，最后将通过 工作结果 来呈现及评定。
职业能力结构组成的模型为：知识、技能、才干三部分 （模型来源于新精英） 。 可通俗地拆解成三部分：一、我懂得的东西是知识；二、我能操作与完成的事情是技能；三、我的个性、品质、内在特征是才干。知识靠大脑学习获得，技能是用手和实践来获得，才干是天赋+有意识地觉察+反复地刻意练习。具体定义及培养策略可详见下表：
2、能力的发展可发为三个阶段：
第一阶段：学习知识：从”无知无能“到”有知无能“，从对某一领域的知识毫不了解的情况下，通过学习可以获得此领域的知识；
第二阶段：固话技能：从”有知无能“到”有知有能“，在获得相关的技能后，通过练习可以固化此领域的技能；
第三阶段：内化才干：从”有知有能“到”无知有能“，掌握此领域的技能后，通过反复长期的实践将此领域技能内化为才干。
能力修炼可以用九个字概括：学知识，用技能，攒才干。
3、能力的管理：每个人都会有很多能力，可是将如何管理这些能力，才能有利于职业发展呢？我们可将能力根据高低以及喜欢与否分为： 优势、潜能、退路、盲区 。
优势： 核心区的能力一定是你现在的能力，一方面需要持续不断地聚焦、精进，确保它具有竞争性，另一方面需要刻意使用及主动宣传及传播，让这个能力形成你的个人品牌。
退路： 这部分能力是你过去的能力，可能是在生存阶段被迫锻炼起来的技能。可根据目前的发展情况进行技能的重新定位或者与你所感兴趣的能力一起使用，可能时不时地进行回顾练习。
潜能： 这部分能力往往是你很有兴趣发展起来的能力，但目前暂时欠缺。关键的措施就是投入学习的力度，刻意练习，提升专注力，每段时间聚焦于1-3个潜能的提升，同期提升的潜能越少越好，避免精力分散导致专注度下降。
盲区： 这部分的能力需要认真面对，正视自己的不足。然后你需要积极的回避，回避的措施有授权与合作，如非不得已，尽量避免正面碰撞。
4、如何合理认知自己的能力：
1）积极行动，分享，寻求反馈，正确认知自己的能力；
2）把能力变成产品，积累自己的产品库；
3）定期梳理成就事件，找机会分享，形成个人品牌。
很多时候我们会发现虽然有精进的技能或是综合的才干能把工作高效地进行结果产出，但我们依旧没有能得到满足，希望能得到更多来满足欲望。从人的角度讲是心理到身体的一种渴望、满足，它是一切动物存在必不可少的需求。而这需求的背后的诉求则直指你的价值观，是否符合你内心的“标尺”。一旦突破了这个标尺，欲望的需求将可能变成噩梦的来源。
1、价值观的定义： 一、生活方式的排序： 即便是两个具有相同价值观的人，对同一个价值观在自己生活中的重要程度排序也会有不同的观点； 二、行为的驱动力： 你的行为是被你最热切拥护的价值观所驱动的。 三、非常主观的： 正是由于你的价值观的自由组合和优先排序，使得你成为与众不同的你，价值观没有对错，只有真实与否。 四、一段时期内相对稳定： 价值观会随着你的需求及视角变化而变化。
2、价值观是对事物重要性评价的一套标准，而出于人类的本能，对自己越重要的东西就越是会不断努力的去争取。如何形成稳定的价值观系统，保证我们的生命朝向同一个方向进行，就显得很重要。以下则为价值观提炼的技巧：
1.持续确认： 对生活上多去经历和体验，不断地反问自己：这真的是我想要的生活吗？持续的确认，才不会走上自己不喜欢的道路。
2.自我激活： 在不断的确认后，可能会开始发现自己追求一生的价值观，如何在纷繁复杂的社会中保持初心，则需要有高度的觉察力及自我接纳的能力。
3.公开主张： 主动去营造呈现个人价值观的地方，获得更多的人支持。同时也防止个人价值观被触犯的行为发生。
4.不断践行： 价值观的最终形成在于不断的去实践确认及自我激活的过程，发现自己做事的本质动力或是喜好的源泉，过上自己觉得有意义的生活。
1、转型背景： 当我们开始去梳理出自己的职业能力的结构和对自我价值探索后，则说明已经基本摆脱了职业定位的问题，下一步将容易面临职业重新定位（转型）的困扰。在这个“VUCA”的时代里衍生了很多意想不到的新职业（一个挥发性、不确定性、复杂性、模糊性的世界），也导致转型的人群越来越多。
2、转型人群特点：1.危机感： 多变节奏快的社会中，普遍活在焦虑中的人们希望寻求改变而获得新的稳定感； 2.价值/意义感： 在工作中寻找支撑下去的内驱力，满足自我实现的要求。
3、转型判断： 虽说世上唯一不变的就是变化，为了能更好的掌控工作和自己的人生则需要谋求工作转型。但转型时需注意下自己是否有以下3点特征： 1.在转型中寻求绝对安全，思维僵化；2.心态过急，希望一步到位；3.没有清晰的职业认知。
4、转型的职业探索： 当有转型的念头或行动时，跟自己确认下是否准备了以下6点信息：
1)时间： 给自己留了多少时间转型；
2)精力： 你能投入多少精力；
3)经验： 你对这个领域有多少了解；
4)技能： 你有哪些技能上的准备；
5.金钱： 你有多少的转型储备金；
6)人际： 有哪些人可以支持你。
以下表格可供在转型时更好对行业、企业、职位及未来的发展等进行了解及评估。
1、随着职业定位及转型的人在工作上的认知度提高，职业发展的问题也将接踵而至。详见下图问题：
2、工作的本质是 价值交换 ，简单点说就是拿我会的换我要的。当其中发生不对等交换时，将引发一系列的困扰。当能力 > 要求时，容易出现“ 混 ”的状态；当能力 < 要求时，容易出现 “累” 的状态；当职业回馈不够时，容易出现 “怨” 的状态；当自我需求不明确时，容易出现 “乱” 的状态；
具体对职业发展的分析思路可参考：”CD模型“：核心是交换，是通过2个循环来体现的，分别是 资源外环导向 和 愿景内环导向 。
（1）资源外环导向，从” 我能做什么 “出发。
①从个人能力到职业要求，如果能力满足职业的要求，则说明这个人是能够成功完成工作任务的，称之为“成功线”；
②从职业要求 到个人回馈是对一个职业的评估。即企业通过现阶段的岗位描述、能力要求、发展空间等是否与这个职业相匹配；
③从职业回馈到个人需求是对工作幸福指数的界定。即在该职业上企业所给的反馈是否能满足现阶段员工的需求，在这条线的界定上称之为“幸福线”；
④从个人需求到个人能力是对个人当下状态的一个评估，即能力所创造的价值与个人需求是否匹配。
（2）愿景内环导向，从” 我想要做什么 “出发。
①从个人需求出发，自己的需求是什么，企业的回馈是否可以满足自己的需求；
②如果职业的回馈是可以满足自己的需求，那自己是否明确了解职业需求，是否清楚企业要求自己做什么；
③如果职业要求明确，那么需求评估个人能力是否能够满足职业要求；
④如果个人能力能够满足职业要求，再通过自己能力的评估来分析，个人需求与回馈是否匹配；
3、当个人能力与职业需求不匹配时，容易发生 不适应 的情况；当个人需求与职业回馈不匹配时，容易发生 职业倦怠 的情况。因此我们可以通过几个问题来对自己现阶段的发展做一个评估：
Q1：你希望在工作中更专业还是更满足；你是卡在哪里 ，是不能胜任还是动力不足；
Q2：在你看来，哪一个是重心？先解决哪一条线的问题你会更满足？
Q3：a.成功线：到底是能力没有满足要求不是职业要求不清楚？b.幸福线：到底是职业回馈无法满足个人需求还是自我需求不清晰？
4、现阶段的今天，职业的发展战线越发地长，对人的要求也在不断变化，拥抱和迎接变化变成了必修的一门课程。个人认为职业发展的重点在于：明确自我需求，提升自我能力，清晰职业要求，得到合理回馈，最后形成独特的个人品牌，自我价值自大化。能力发展的落地计划如下：
1） 勤练习： 不断地通过刻意练习，针对现有技能进行拆解并反复练习，主动寻求外部体验机会及他人反馈，核心关键是勇于突破舒适区，给自己一个突破的机会；
2） 做总结： 针对现有能力进行盘点及精进，定期对自我能力、状态、精力进行总结及复盘，以结果性的任务产出倒逼自己不断地进行调整；
3） 找价值： 在工作交换的过程中，找到个人价值最大化的核心需求点并持续精进技能及自我觉察。成就导向不一定只适用于目标结果导向性强的人，而一定适用于追求自我价值实现最大化的人。个人品牌可以是能力上的“标签”，可以是行为风格上的“感染力”，但重点是“觉察自己做自己”。
1、职业定位探寻： 善用科学测评+正确面对他人评价+自我觉察，探寻自我的职业定位问题。不要怕走弯路，因为路本来就是弯的；
2、职业价值观确认： “虚无飘渺”的内在东西最让人琢磨不透，只有通过跟内在的自己反复确认，努力认可并接纳现阶段的价值观并勇敢地对外声张，并用行动不断地践行，确认喜欢的、想要的、想表达的是什么，为什么，影响了什么。
3、能力结构分析： 通过相应的工具对能力进行盘点，有计划地拆解职业技能，通过有效且刻意的练习，持续保持着优势区能力的精进，阶段性地专注于1-2个潜能区能力的培养及发展，有意识地对发展储存区的能力进行复习，最后尽量避开或授权盲区的能力。目标就是“精力盈余不加班，有意培训能力升，定期复习做分享，硬碰盲区需谨慎”。
4、职业转型及发展导向： 每一个阶段都没有准备好的状态，但一定会有迷惘困惑的状态。碰见时，先厘清迷惘困惑背后的需求后再做判断。可以通过找专业的咨询师或行业较有权威的人员提供支持。但人其实在面临重大决策时，一般遵循的原则是：判断随脑，选择随心。所以，想开点可能会更开心。