1、缺乏人力资源规划
企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。
2、招聘渠道过于单一或不适合本企业特点
企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。
如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。
3、用人部门参与问题
用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。
这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。
4、招聘周期过长，信息反馈率不及时
许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。
5、招聘效果评估不及时
许多企业在完成招聘的招募、甄选与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。
缺乏战略层次，缺乏以现有人员能力层次的分析。
二、人才招聘：
1、缺乏建立与公司战略相一致的能力模型，清晰界定各岗位必须具备的知识、技巧和能力。
2、没有建立员工手册。
三、员工能力模型：上岗要求。
没有建立员工的核心能力模型和部门的专业能力模型
四、培训与发展：
1、 没有从企业需求出发，结合岗位顷力的要求，制定科学合理培训管理体系。
2、 没有针对关键员工的定制化的培训方案。
3、 对日常的绩效指导和职业发展指导不够重视，不是根据绩效而是资历进行晋升和提拔。
五、职业生涯管理：
1、 没有入职开始就为其指明清晰的职业发展通道。
2、 没有为知识型岗位员工提供职业生涯设计的咨询、沟通和服务。
六、福利安排：
1、 缺少有吸引力的退休计划、福利的沟通不足，没有利润分享计划。
2、 没有为员工提供灵活的病假制度和合理的带薪休假制度。
七、薪酬管理：
1、 缺乏基于职位重要性的职位价格评估。
2、 没有建立一年一度的调查基础上的市场化的薪酬制度，
3、没有建立薪酬管理体系。
八、职位管理：
1、没有通过业务流程分析、合理配置职位，并科学评估重要性。
2、没有工作分析，并建立说明书。
九、绩效管理：
1、 没有建立基于绩效的反馈和沟通文化。
2、 没有建立基于平衡记分卡的全面绩效管理体系。
十、人力资源管理能力提升：
1、HR缺乏应具备的能力和素养，及分析评估、有计划地进行培训。
2、人力资源内部没有建立转变管理的职能。
十一、人力资源管理信息化（E-HR）：
缺乏薪资、人事、福利资料的信息化。
十二、知识管理：
1、 没有建立公司知识管理数据库，用来辅助培训和能力提升。
2、 没有建立系统化的知识管理制度，形成保护、提炼和传递的机制。
十三、组织发展：
缺乏沟通、参与程度不够。
十四、领导力发展与继任管理：
1、 缺乏针对领导人能力差距的定制化的领导力发展培训。
2、 没有建立合乎业务战略和公司核心能力的领导力模型，也没有去分析现状与模型要求的差距。
十五、企业文化：
人力资源管理愿景和使命方面：人力资源管理理念不够先进。