“1”场入职培训
入职培训的作用：
1、让新入职的员工通过培训能够深入了解公司的企业文化（发展史，现在的规模及未来的发展规划），清楚了解他所加入的平台的信息。
2、清楚了解公司对员工的基本要求及福利假期等信息，让员工心中有底。
3、公司产品和基本业务知识的培训，让新人对岗位的内容做基本的掌握。
4、同学之情，其实也可以帮助员工增强归属感。
除此之外，新员工培训也是员工再次筛选的过程，通过几天的互动以及参与课程的表现，帮助用人部门再次筛选，通过培训淘汰态度存在问题的新人。
举个案例
在我司的新员工培训，一般时间为4天左右时间，培训期间采用的都是团队PK的形式。某一次的新员工培训，某分店新入职的行政人员参训并担任其中一个团队的队长，在培训期间，自己不仅不积极参与培训，同时对于团队挑战项目，经常性带领团队放弃，所带领团队在其影响下，消极怠慢。
行政人员是分店店总的助手，从培训期间的种种表现，充分说明其不能胜任此岗位。培训部给予分店新人训后建议是不任用。
在招人较为困难的情况下，分店暂且留作考察，而后一个多月的时间，充分印证了培训部的评价。在分店闹到比较难看而离开。
大多数情况下，新人培训期间的表现让我们能很快判断其是否适岗。以上类似的案例经常出现在我们的工作之中。
而聪明的领导者，往往在接受新人分配之前，会主动与培训部门联系，询问综合表现优秀的员工的姓名，主动寻求招聘部门进行分配。
“7”：7天入职关心期
7天入职关心期一般由HR和其部门领导或帮带师傅来完成，新人在岗位的第一个礼拜，面对陌生的环境，一般都比较敏感。
老人聊得火热，聊着老友圈的段子，新人却插不入话的孤独感
对业务的不熟练，电话不敢轻易接听，客户的问题不敢轻易回答，流程不敢轻易操作，担忧出错
新老环境的对比等等
都将给新员工带来一定的影响，处理不恰当，关心不到位，新人很快会因此而流失。
7天的对策：
1、指定帮带师傅，最好是一名，多人帮带很可能造成最后都没带。对帮带师傅需提出帮带要求。（后面将分享帮带标准化如何去梳理）
2、帮带师傅每日对其工作学习情况进行总结和解答。
3、部门领导7天内至少关怀两次，一次是把新人介绍给团队的所有人，可以有一个小型的欢迎仪式（例如早会的欢迎环节）。一次是一个礼拜之后，对新人的适应情况，工作学习进度等方面进行一对一的交流。
4、HR关怀
新人加入企业，由HR招聘面试，一般HR是其在公司认识的第一个人，很多新人会从心里感谢HR给予的机会，同时在陌生的环境中，初期会把HR作为非常重要的依赖者。
a.人数较少的企业，HR可直接关怀。我现在服务的企业，每个分店的团队20-40人，大家在一起办公，HR要做到7天内至少关怀两次，一次是入职的时候，住宿、交通、用餐等需要交代清楚，同时将新人热情交接给所在部门。
b.我的老东家，是一家劳动密集型企业，一个招聘人员一个月招的人数是有些企业HR一年招聘的人数。我们当时的HR关怀的任务落到新员工培训班班主任身上。新人一般培训结束后，到岗的第一个礼拜，由培训班班主任对新人进行跟踪，了解其在岗位的学习情况，帮带师傅的帮带情况。
根据跟踪情况，培训部门会按一定周期评选出优秀帮带师傅和优秀新员工。
"1"一个月的帮带期
企业的新入职员工的试用期一般为三个月，第一个月为帮带期，第二三个月就是胜任能力的考察期。
一个月的帮带期，帮带师傅根据《新员工帮带表》的要求，完成帮带任务明细，让新员工在一个月的时间，充分掌握业务流程以及涉及到的知识点。
当然，企业的性质不同，岗位的难易程度不同，可以设置具体的帮带周期。
关键是同一岗位的帮带任务需要梳理出来，进行标准化设置，可节约大量的帮带成本。
而新员工的转正考核，是对帮带的效果最好的验证。
拓展资料：
“1”：一场新员工座谈会
开展周期一般一个月或者二个月设置一次，转正或即将转正的新员工参与。
新员工座谈会非常重要的一个内容是帮助已经适应公司文化留下来的新员工制定未来的职业发展规划。
1、新员工座谈会可以是多名新人共同参与，HR营造一个比较轻松的氛围和环境。
2、邀请公司大领导或者大BOSS担任座谈会嘉宾，表示公司对新员工的重视和关怀。
3、HR重申职业发展平台（新入职培训的时候，也会有相关课程。新入职培训主要让新人看见在平台的未来，而此刻的分享，是帮助员工明确晋级和晋升的标准）
4、领导对新人提出期许和下一步的学习要求，同时解答新人的疑惑。
1711，一个周期的结束，新人已经成为公司一名正式的员工，帮其渡过迷茫期。HR亦能有套路有方法有标准的完成新员工的入职管理。