胜利油田作为典型的传统能源国企（央企中国石化的特大型二级分公司，比大一型企业还高半格），一线用工模式的转变以及带来的复杂矛盾，也是各类央企和国企普遍的深层次问题，具有非常鲜明的典型性和代表性。
胜利油田作为国内第三大主力油田（曾经是第二大），已经有60多年的历史，典型的“老、大、特、旧”国企。胜利油田（全板块口径）号称有职工家属50万人。提问中的胜利油田，一般指胜利油田有限公司（即：十大采油厂等上市的优良资产），大约在册职工20万，其中，劳务派遣制员工应该占50%以上。
胜利油田作为央企，用工（定员）和工资（总额）都是执行“四定”机制，用多少人、发多少工资，由上级核定。胜利油田进入高含水期之后，综合成本（完全成本）越来越高。石油开采的成本几乎是刚性的，那么，要降低成本，压缩人工成本就成为主要途径。油田的人工成本至少占石油开采成本的30%以上。
那么，压缩人工成本，一条路是减人，一条路是降薪。给在职的员工降薪是一条不可能的办法，那么，怎么办？最好的办法，就是把员工分成正式员工和劳务工、外包工的三种身份。正式员工的工资走的是工资总额，劳务工的工资走的是劳务费，外包工的工资走的是经营费，就可以有效避开“定员、定岗、定编、定资”的限制。
这是历史大背景：正式员工的工资只能涨不能降，那么，在招工的时候，就招劳务工，给一半甚至三分之一的工资，这就解决了用人和工资的难题。那么，按照上级规定，劳务工只能从事三性岗位（临时性、替代性、辅助性），也就是说从事最辛苦的采油、巡井、作业、门卫、保洁等低薪职业。那么，这种岗位又脏又累又辛苦收入还低，谁愿意干呢？就是农民也不愿意干了。
还有一个历史大背景。自2010年以后，上级给胜利油田提出的正式员工只减不增的要求，所以，胜利油田只能招聘主体专业的应届生（石油地质、石油勘探、石油工程等），通用专业和其他专业基本都不招聘了。刚才说，胜利油田广义上有50万职工家属，每年的职工子女毕业后有2-3万人想就业。这2-3万的子女中，学主体专业的只占少数，80%的子女无法招聘进来，面临员工期盼的很大压力。于是，胜利油田拿出一线岗位招聘劳务工，解决职工子女就业问题。那么，问题也就来了，这些子女都是本科生甚至研究生，做劳务工之后，收入比较低，久而久之，职工子女都不想回油田当劳务工了。
劳务工的使用，严重冲击了同工同酬。同样的岗位，正式工年薪10万，劳务工只有3-5万元，而且干脏活累活的都是劳务工，引起了劳务工群体的不满。2016年，国家又出台规范劳务派遣市场的政策，要求劳务工占比不能超过用工总量的10%。一些银行就把劳务性质的柜员转成了正式工，但是，如果油田也把几十万的劳务工转为正式工，人工成本是无法承受的。于是，他们把劳务工又转变成业务外包身份。
回答这个问题，关键有三点：
第一点，胜利油田的开采成本居高不下，甚至与国际油价倒挂，上级不让他们招聘正式员工，以便控制生产成本。随着员工的年龄老化，油田又需要补充员工，他们只能招聘劳务工。国家不容许劳务工使用太多（不能超过10%），他们就转变身份招聘，招聘大量业务外包工。
第二点，油田使用劳务工和外包工的出发点，就是减少人工成本。劳务工和外包工的收入怎么能提高呢？随着生活成本的增加，低收入的劳务和外包岗位，年轻人当然不想去了。如果要求油田给劳务工和外包工涨工资，生产成本又承受不了。所以，这确实是一个两难问题。
第三点，劳务派遣模式，是舶来品，实际上并不符合国情。国人不喜欢被人为地划分不同的身份，关键是不同的身份享受的薪酬福利差异很大，造成了同工不同酬等矛盾。因此说，劳务派遣制度和业务外包制度，并不是一个良好的用工模式，理应取消，让企业吸引更多更好的人才。