第1个回答 2022-06-06
案号：江苏省海安市人民法院（2020）苏0621民初5718号民事判决书
案情经过：2015年陈君到被告上海科比斯公司担任技术部经理职务，2017年8月，上海科比斯公司在海安设立全资子公司南通科比斯公司。当年陈君与被告南通科比斯公司订立劳动合同，担任被告南通科比斯公司技术质保部负责人。此后，陈君在海安工作期间，同时通过互联网为上海科比斯公司提供技术支持。自2020年2月开始公司订单骤减，双方协商降薪。陈君于2020年7月离职，就欠发工资(差额)及经济补偿金达成一致意见。
法院裁判：南通科比斯公司同为独立法人，符合《劳动法》《劳动合同法》规定的用人单位身份，基于法律并不禁止双重劳动关系甚至多重劳动关系，原告陈君与被告南通科比斯公司之间可以同时成立劳动合同关系。基于双重甚至多重劳动合同关系，对于劳动者的工资报酬，本应由与之建立劳动关系的用人单位单独负责，不存在因双重甚至多重劳动关系，导致数个用人单位相互之间对劳动者的工资义务承担连带责任问题。然而，基于上海科比斯公司与南通科比斯公司之间的投资与控制关系，就原告陈君而言，符合双重劳动关系特征的同时，亦符合母公司向子公司派遣人员的特征。基于上述派遣关系，对原告陈君的劳动报酬，两被告负有连带责任。由于两被告人员及经营、财产相同，两被告构成关联公司。在民商事语境下，两被告的关联，导致两被告应当就对原告陈君的债务承担连带责任。原告陈君主张两被告承担对其连带责任，亦符合法律规定。
2020年年初的新型冠状病毒型××疫情，对原被告而言，均系不可抗力。被告公司以多数决的民主程序决定降薪，符合法律的规定，本院予以支持。在企业遭受前所未有新冠疫情，生产经营遭受严重损害的情况下，作为劳动者的原告陈君当与企业同舟共济，共度难关。对于因疫情降薪幅度，被告认可上海一方降薪10%，原告认可整体降薪10%，双方存在争议。对此，本院认为，应当按照原告陈君总薪资额降薪10%。对于加班工资应当从双方固定薪资中扣除，对于原告事假扣发的工资，应当视为被告已经发放。
基于劳动者人身不能强制履行之特征，作为劳动者的原告陈君只要作出解除劳动合同的意思表示并有效到达相对人即被告公司，其劳动合同解除的意思即发生法律效力。可见，劳动者主张解除劳动合同的原因有三，一是自主（任意）解除即主动辞职，二是被迫解除，三是协议解除。依照现行的法律规定，劳动者自主解除并不能获得经济补偿金；只有在被迫解除及协议解除时，才可以依法获得经济补偿金。判断劳动者是不是应当依法获得经济补偿金，是要探求劳动者作出并有效到达对方用人单位的劳动合同解除之意思是否存在法定的获得经济补偿金的原因，而不是在劳动者作出并有效到达用人单位劳动合同解除意思之后，重新检索并发现用人单位存在迫使劳动者作出解除意思的事实。本案中，原告陈君2020年6月20日作出了辞职的意思，该辞职意思已经有效到达被告公司即生劳动合同解除之效果。此后双方是否交接、如何交接、能不能成功交接，均不影响劳动合同之解除效果，更不存在解除之后重拾被告存在违法的原因并援引作为解除劳动合同的理由，进而向被告公司主张经济补偿金。更何况，因不可抗力的新冠疫情导致被告公司降薪为法律所允许，原告2020年7月14日所援引的解除劳动合同的原因没有法律依据且被告因新冠疫情导致员工降薪并不违反法律禁止性的规定。综上，原告陈君有关被告公司应当向其支付解除劳动合同的经济补偿金的请求，本院难以支持。
案例所涉法律焦点问题：
1.对双重劳动关系的认定
根据《劳动合同法》第39条（四）项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
上述法律规定中可以得出，法律并不禁止建立双重劳动关系，然而双重劳动关系极易引发与原单位的劳动纠纷。涉案公司系母公司和子公司，且原告工作内容没有变化，实践中存在混同用工情形，相对比较容易认定，实践中有很多公司以“借用”“共享”名义逃脱用工义务，给劳动者造成维权困难。尽管疫情促使劳动法规政策给予劳动者灵活就业和企业灵活用工的规定，但原用人单位和借用单位不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。
2.新冠疫情导致企业降薪是否合法？
自新冠疫情发生以来，全国各地法院对涉疫情降薪案件均给予了判例或指导意见。成都法院发布了2021年劳动争议十大典型案例，其中陈某某与某家居公司签订有固定期限的劳动合同一案中，成都高新区人民法院认为，根据人力资源与社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中华全国工商业联合会联合下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。本案中，某家居公司就协商调薪的事宜，制作了《应对疫情员工工资协商确认表》，提出全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。前述事实脉络符合鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”的规定。故在绝大多数员工同意的情况下，某家居公司受疫情影响通过民主程序协商调整薪酬的行为符合规定。同时，某家居公司就调整薪酬的方案还向工会发出《征询意见函》并取得了工会的同意，该行为符合前述文件关于鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”的情形。故，在受疫情影响期间，通过前述程序合理调整薪酬的行为，不应视为“未及时足额”支付劳动报酬。成都市高新区人民法院判决陈某某与某家居公司于2020年5月13日解除劳动合同并驳回陈某某的诉讼请求。
上述成都市案例中，由于该家居公司因疫情影响未能正常营业，用人单位通过民主程序与劳动者协商合理的工资缓发方案，不属于未及时足额支付劳动报酬情形。
对疫情影响降薪案件，北京市劳动人事争议仲裁委员会观点为有条件适用降薪原则，即“虽然受疫情影响，个人业绩可能下降，但受影响的应是其工资中的业绩提成部分，在未经协商一致的情况下，公司单方将基本工资降低为最低工资缺乏依据，故应予补发。”
3.劳动合同 解除 的形式要件和生效要件
劳动者主张解除劳动合同的原因有三，一是自主（任意）解除即主动辞职，二是被迫解除，三是协议解除。
这里说下什么是被迫离职：当用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形之一的，劳动者可以据此解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
需要特别注意的是：用人单位未依法缴纳社保（包括不缴纳社保和不足额缴纳社保），即便是劳动者单方辞职也有权获得经济补偿金。
被告离职的劳动者可以要求单位支付经济补偿金，但需要满足以下条件：首先负有举证责任，证明单位存在违法、违规的行为。如果是和社保相关，需提供劳动合同证明劳动关系等。其次离职理由是“公司未依法缴纳社保”或其他，不可以是“个人原因”。
依据劳动合同法第38条解除劳动关系的，属于即时生效，即离职信到达公司被签收时就立刻生效，上述案例中原告属个人原因离职，并且离职已经生效，嗣后进行经济补偿金维权不能获得支持。