能力强的技术人才，为什么不如能力平凡的管理者？发展趋势都没有后面一种这么好，这也是很多人的疑惑。实际上基本原理非常简单，技术人才有很多，但管理者并不是大家都会干的，针对管理者而言，她们的义务并不是刻苦钻研技术性，反而是要打造出一个强悍的精英团队，可以推动精英团队能打胜仗，融洽好团队分歧，让每一个员工人各有志，充分发挥自己的能力跟才能。可是对你来说，这样的人很有可能能力一般，仿佛并没有拿得动手的专业技能，管理方法能力是找不到的能力，管理者可以得民心，激发网络资源，分派优秀人才，这就是最重要的，换为技术人才，他很有可能支使没动所有人，没法融洽网络资源来制成一件事，
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因而，这也是为什么领导干部注重管理者的缘故，由于管理者饰演的人物角色，要比专业性优秀人才要关键，要是没有一个好的管理者，精英团队便会越来越群龙无首，一盘散沙。我的朋友A以前是一个不善言辞的人，尽管他能力很强，但自始至终被领导干部忽略，之后他去学了演说课，只需企业有哪些主题活动就积极开展，而每轮主题活动领导干部基本上都是在观众席听他演说，频次多了，就记住了他那么本人，被他的博学多才和看法所钦佩，后边有哪些机遇都是会使他去实践活动跟参加，不上2年，这一好朋友就从底层走到了高管。知名度是根据你的一言一行去搭建的时候的，根据你的文本，你的见解，你的洞悉，去打造出你的专业品牌形象，去笼络人心，让世间见到你，你才能够见到更高的全球。
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简言之一点，便是员工与管理人员没有在一个方面。而没有在一个方面也就会有分别不一样的出色规范。员工有员工的出色规范；而管理人员有管理人员的出色规范。假应用员工明白专业技能为出色规范来考量管理人员得话，管理人员有可能的确不太出色；那麼把管理人员的全方位管理方法能力或用工的水平来考量员工呢？员工可以出色得下去吗？我觉得员工也仅有“平凡”的份。因而，不是一个方面的问题，取得一个方面来探讨，可以探讨出一个结论吗？自然不可以，只能越探讨越迷糊，越探讨越错乱。即使探讨出了一个结论来，那也是一个畸型的妖怪，压根上表明不了问题，最后你还是会得到“怎么会这样呢”的这些困惑与感叹。
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因此许多公司有专业的提拔警告名言。便是不可以把一个不具有管理方法才能或不具有管理方法发展潜力的出色员工，随便的破格提拔到岗位上去，那样做得话，你不但无法得到一个达标的管理人员，并且还可能丧失一个杰出的员工。我记得我回应了一个悟空回答，看一下他的提出问题，估计你会搞清楚一些，问：“为什么将我提及车间管理的部位，我反倒开心不在一起呢”？这就是经典的随便把出色的员工分配到了不适合他的管理人员的职位上，使他忐忑不安，由于他不适宜当车间管理，他只适合做一名优异的员工。把最合适的人使用适合的职位，这也是一个管理者必不可少的主要前提之一。