绩效系数：绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。
员工工资计算方法
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
扩展资料：
1 月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2 年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3 在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：a/b*100%*相应的分数。（a为实际完成值，b为计划值或者标准值）
扩展资料：
企业的绩效考核一定要做到公平、公开、公正，在达到这几点必须遵循以下原理：
1.清晰的目标
对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。
2.量化的管理标准
考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3.良好的职业化的心态
绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
4.与利益、晋升挂钩
与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5.具有掌控性、可实现性
绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
参考资料：百度百科——绩效
绩效系数 = 实际绩效得分 / 目标绩效得分
其中，实际绩效得分为员工在绩效评估中获得的得分，而目标绩效得分则是设定的员工工作目标所对应的绩效得分。绩效系数通常是一个小数，如果员工的实际绩效得分等于目标绩效得分，那么绩效系数就是1，表示员工绩效达到了预期标准；如果实际绩效得分高于目标绩效得分，那么绩效系数就高于1，表示员工绩效超出了预期标准；如果实际绩效得分低于目标绩效得分，那么绩效系数就低于1，表示员工绩效低于预期标准。
绩效系数的高低将直接影响员工的绩效工资和奖金的发放，一般来说，公司会根据绩效系数和员工的基本工资进行计算，得出员工的绩效工资和奖金。例如，如果员工的基本工资为5000元，绩效系数为1.2，那么该员工的绩效工资和奖金就为5000元 × 1.2 = 6000元。
需要注意的是，绩效系数的计算应该根据员工的实际情况进行，不能简单地按照公式计算，而应该综合考虑员工的工作质量、工作效率、工作态度等多个方面，以确保绩效系数的公正性和准确性。