招聘单位禁止员工互相打听工资是为了杜绝员工之间地形工资攀比造成公司在人力方面的巨大支出，更重要的是让每个员工在他们的工资范围之内感觉到幸福，当跟员工之间知道他们的工资差距，他们的幸福感就会消失。
像这些招聘单位的话用功人才的等级不一样所以他们不喜欢员工之间相互的打听工资一旦发现的话可能会就会警告处理然后呢他们的一个用功的一个标准也不一样所以说。你干的工资和你做。付出的不一定成正比。
像这些招聘单位的话用功人才的等级不一样所以他们不喜欢员工之间相互的打听工资一旦发现的话可能会就会警告处理然后呢他们的一个用功的一个标准也不一样所以说。你干的工资和你做。付出的不一定成正比。像这些招聘单位的话用功人才的等级不一样所以他们不喜欢员工之间相互的打听工资一旦发现的话可能会就会警告处理然后呢他们的一个用功的一个标准也不一样所以说。你干的工资和你做。付出的不一定成正比。像这些招聘单位的话用功人才的等级不一样所以他们不喜欢员工之间相互的打听工资一旦发现的话可能会就会警告处理然后呢他们的一个用功的一个标准也不一样所以说。你干的工资和你做。付出的不一定成正比。像这些招聘单位的话用功人才的等级不一样所以他们不喜欢员工之间相互的打听工资一旦发现的话可能会就会警告处理然后呢他们的一个用功的一个标准也不一样所以说。你干的工资和你做。付出的不一定成正比。像这些招聘单位的话用功人才的等级不一样所以他们不喜欢员工之间相互的打听工资一旦发现的话可能会就会警告处理然后呢他们的一个用功的一个标准也不一样所以说。你干的工资和你做。付出的不一定成正比。
禁止员工相互打听工资。一是怕相互攀比。工资有高有低，大家相互打听会影响工资低的人工作积极性。二是容易引起矛盾。有人不干活但是拿的工资不少甚至更多的现象。容易产生矛盾，大家相互配合效率会降低，甚至不配合的现象。三是减轻解释的麻烦。工资低的人会找相应的领导询问原因，会牵扯到领导的精力，耽误工作。因此，大多数公司都禁止相互打听工资。
给钱就接着，别废话！
对于这个问题，很多人都有自己的想法。有人说，这是公司的同工不同薪没做好；有人说，这是公司管理不善，存在很多关系户；也有人说，这是公司的绩效考核没做好。归根结底，意思就是公司或者老板的管理能力有问题，才用“员工之间不能相互打听工资”来掩盖问题
不公平的危害
公司存在的意义是为股东创造利润，而公司的核心资产是人，只有人才能够为公司带来持续不断的利润。我们的政治经济学，经常强调人的主观能动性对于改变世界的作用。只有人的主观能动性提高了，工作效率才能提高，才能更好地创造利润，事实也是如此。
有两种行为可以精确打击一个人的工作动力。一种是你努力了很久，发现跟过去的自己相比，没有进步；另一种是你努力了很久，发现跟别人相比，没有优势。
有人说幸福就是，别人在啃骨头的时候，刚好你在旁边吃肉；幸福就是，你摔倒的时候，撞掉了别人两颗门牙。
虽然我们不赞同这样的价值观，但难免我们的身上多多少少都会有同感。比较之后带来的失败感容易打击员工的工作积极性，而一旦打击了员工工作的积极性，那么随之而来就会产生诸多问题，例如离职，要求加薪，消极怠工等等。
什么是公平？
姜文导演的电影《让子弹里》有一句话：我来鹅城只办三件事,公平,公平,还是他娘的公平。大家都在说公平，那么公平到底是什么？
1967年，斯塔西·亚当斯提出了公平理论，核心就是一个数学公式：当你感觉公平时，Op/Ip=Oa/Ia，其中：Op——自己对所获报酬的感觉；Oa——自己对他人所获报酬的感觉；Ip——自己对个人所作投入的感觉；Ia——自己对他人所作投入的感觉。
从这个公平理论中，我们能看到一个重复了4次的词：叫感觉。亚当斯认为公平是一种主观意识，而非客观存在的事实。
公平的要素
这个理论的推演太复杂，变量太多，我们把这个公式简化一下：公平就是【我拿到的工资/我付出的劳动=他拿到的工资/他付出的劳动】。
我们把工资简化为常量，不变。假设，我和他拿到相同的工资，当我付出的劳动大于他付出的劳动时，我就感觉不公平。那么我凭什么认为我付出的劳动是大于他付出的劳动呢？衡量付出的劳动的标准，我们可以分成以下几个指标：时间、精力、能力、工作成果。
时间：童叟无欺的指标，有人工作8小时，有人工作12小时，一眼就能看出来。
精力：虽然大家都在上班，但是有人聊天，有人发呆，有人埋头苦干，不好量化。
能力：学历、知识、经验都能成为一种能力，能够摆在台面上，但是不好量化。
成果：最强有力的一个指标，假如这个指标可以量化，就可以忽略以上的指标；只有当成果这个指标无法量化的时候，才需要考虑上面三个指标。
举个栗子，张三和李四都是工厂里的装配工，张三今天花10个小时，装了100个灯泡，每个灯光1元，共拿到工资100块；李四今天花了5个小时，也装了100个灯泡，每个灯泡1元，共拿到工资100块。请问，在张三和李四都知道对方工资的情况下，他们会觉得不公平吗？不会。因为从成果上来说，张三就是比李四好，而且非常明确。大家回想一下，对于公司的销售冠军的工资，公司会不会藏着掖着？当然不会，公司怪不得把销冠的工资挂在墙上，让大家争相模仿。
再进一步，如果成果无法量化呢？那就尽量量化。这也就是岗位职责表的由来。既然做不到最终成果的量化，那我就把工作分解，一步步量化。可是管理者在尽力地一步步量化，依然存在某些工作成果无法量化，怎么办？那就让领导拍脑袋，或者退而求次，去考核时间、精力和能力。
不可逾越的人性弱点
上面已经说了，时间是个硬指标，加没加班，领导都看在眼里。而有没有认真工作，可能也有办法看得出来。可是，能力这东西就仁者见仁，智能见智了。而心理学家认为，人们往往高估自己的能力，而低估别人的能力。假设张三和李四，大家都是每天工作8小时，也都认真工作，而工作的成果恰好不能被很好的量化，例如研发的工作、例如创新的工作。那么显而易见，如果他们拿的工资相同，张三会认为自己的能力比李四强，会感觉自己受到了不公正的待遇。
能不能公开工资
由于现实与理想之间的差距，无论如何，都无法做到绝对的公平。但是相对的公平，就能工资的相对公开。虽然我们做不到同工同酬，这个酬在一定范围内波动是可以做到。
还有一个容易被我们忽视的方面是，我们可以个体的成长对比来掩盖个体的横向对比。例如，当你的收入的增长幅度远远超过你的预期时，你可能就不再会跟别人去比较了。
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对内需要具有公平性
在大多数人眼里，薪酬等于工资，但是实际上不是的，薪酬包含了工资，还有福利补贴比如通讯补贴、住房补贴、租房补贴、生日福利等。有些单位不光不同岗位工资有不同，福利补贴也是不同的，比如风凌云上一家单位，租房补贴和通讯补贴按照岗位级别不同而不同，职位越高这些福利就越多，职位低的虽然也有，但是金额很少。还有的公司薪酬组成是基本工资加上绩效工资，而绩效工资是浮动的，每个人的绩效工资可能都不一样，如果相互打听，就会有人觉得凭什么他拿的比我多，我干的活也不比他少啊？由此产生
风凌云曾经工作过的一家单位，同时招聘了两位总监，级别同等。一次两人闲聊，无意中谈到了工资，发现两人工资不一样，从此工资低的那个工作就不积极，遇到两个人都可以做的事就推给另外那个，总觉得自己遭遇了不公平的对待，并因此萌发了离职的念头。后来风凌云了解到，因为当时招聘这个职位时，薪资是有一个区间范围，A当时因为已经辞职，正在找工作，所以薪资很快就谈好了，也就是薪资级别比较低的那位，而B当时是在职的，原单位条件也不错，属于挖角来的，所以薪资谈判时就要的高了一些，最终也谈成了跳槽过来的。所以两人虽然同岗，但是薪资确有差别。