文化管理 制度化管理差异比较

Question

他们之间有什么不同点，最好再说说各有什么优点和缺点

Answer 1

第一、制度管理与文化管理是什么?它们之间有什么区别?科学管理是以着名的管理学之父泰罗为代表的管理阶段 、管理理论和管理制度的统称,又称古典管理理论.它在20世纪初产生于美国,在西方一直延续到20世纪40年代.因为中国的企业管理一般还不够"科学",习惯上本人常把科学管理直接称为制度管理.文化管理,是指用企业文化来管理企业.不太严格的说,它们都是一种管理方式或者是一种管理模式,也可以说是一种企业管理手段.制度管理是一种刚性管理,企业一般设置好企业的组织构架,人人职责明确,设置好企业的流程,按程序化操作,制定出企业的各项规章制度,人人按章办事,遵照执行.企业文化管理是一种柔性管理,它的表现形式呈现出一片和风细雨,显得柔情似水、含情脉脉、波澜不惊.
他们之间的具体区别表现在下面几个方面:
模式特征 经验管理 科学管理 文化管理
年 代 1769-1910 1911-1980 1980年以后
特 点 人治 法治 文治
组 织 直线式 职能式 学习型组织
控 制 外部控制 外部控制 自我控制
领 导 师傅型 指挥型 育才型
管理重心 物 物 人
激励方式 外激为主 外激为主 内激为主
管理重点 行为 行为 思想
在这里,对上述区别,需要具体说明的有两点内容.
一是双方的管理重心不同.
科学管理的对象是企业的资产、流程和人.企业的资产、流程是静态的东西,当然可以视同"物"来管理,是企业管理的重心,在这里同样也是把人作为"物"来管理.为什么这样说?一个企业,其老板是一个人或几个人,企业经营的目的是为了赚钱,企业招聘员工(包括副总,财务部长,直至保安员和保洁工)的目是为企业干活,当员工能给企业赚钱时就实现了目的,当员工不能给企业赚钱甚至成为企业负担时,老板就要辞退他,实质上这时员工成为了老板赚钱的工具,人成了"物".
企业文化管理就不同,它管理的重心是"人".为什么这样说?自上个世纪40年代起,直到70年代末,西方企业一直致力于企业的组织结构、战略计划、规章制度、流程再造、精细化管理等硬件方面的管理,管理已经达到了极致,似乎没有可以再挖掘的东西存在,竞争仍然是那样激烈.这时人们在想,还有什么是企业的资源,企业还有什么潜力没有发挥出来,于是一大批学者和企业领袖,如梅奥、威廉·大内、道格拉斯·麦格雷戈,高尔文等经过认真思考,发现企业中最大的资源是人,企业中只有人的潜质还没有最大的程度发挥出来,企业管理的重心应当放在"人"的方面.随之,行为学和人力资源管理理论就应运而生.到来70年代末和80年代初,日本的经济非常强劲,大量产品充斥美国,美国企业感觉招架不住,于是前往日本虚心学习,结果发现日本企业的管理手段和方法是另一个东西,那就是企业文化.企业文化就是强调尊重人、解放人、和谐、激励、沟通等,其目的是拉近老板与员工的距离,大家都感觉人人平等;创造一个和谐的氛围,每一个人都感觉到企业是自己的家,在家里很快乐,很开心,感到我们都是一家人;提供一个员工成长的平台,在这里可以施展自己的才华,圆自己的梦想,体现人生价值.把人放在第一位,一个人的潜能就会最大程度发挥出来,大家是一个集体,是一个团队又形成一个更大的合力,并以若干倍的能量释放出来.
二是双方的激励方式不同.
科学管理的条件下,企业制定种种规章制度的目的就是为了规范和约束员工的行为,制度、法律成为强制、规范和约束员工的工具.你按照规章制度办事你就是一个好员工,你违反规章制度就要被制裁;你完成了销售任务就奖励,你没有完成销售任务就要被罚款,顺理成章,天经地义.科学管理或者说制度管理吧,在西方称为"胡萝卜加大棒"的管理方法,它使用的是外部激励手段为主.大家想一想,你如果被规范、被约束、被强制、被监督、被考核、被惩罚,心里到底是什么滋味?你会感觉在你的上面还有一个影子,比你高一等,你是属于从属地位,是被规范和约束的对象,始终在被管理着;假如你在规范、约束、强制、监督、考核、惩罚别人时,你是什么感觉?你会有一种无法名状的体会,我在管理别人,我有主动权,我比他们高一等.
企业文化的激励方式是采用内部激励为主.企业通过激励与沟通,尊重与和谐等手段的实施,人人感到心里没有多少压力和约束,即使有更大的压力和约束也是来自于本身,自我加压和自我约束要比来自外部的压力和约束要好得多.在企业文化管理的条件下,企业的制度规定已经慢慢成为一种个人行为规范,而不是强制执行的惩罚工具.比如说,公司管理制度规定:"在办公区域禁止随地吐痰,乱扔垃圾,违者罚款五元."在一个企业文化落地生根的企业里,在员工的素质达到一定程度的前提下,员工就会认为,这个制度规定对自己的意义并不大,自己本身就是这样要求的,不仅在办公区域,就是在社会公共场合仍然自觉遵守,由此可见,来自内部的约束力,要比来自外部的约束力要大的多>

Answer 2

　　文化管理的好处：　　企业管理文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 　　广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。 　　企业管理文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 　　制度化管理的好处：　　制度化管理是任何一个公会实行有效管理的基础和根本。为什么这样说，因为没有制度和在这种制度下实行按部就班的管理，这个公会就不能正常运转，就不能产生效益。因此，制度化管理是必需的、无条件的和最基本的，离开制度化管理，其他的管理就无从谈起。举几个简单的例子：DKP的管理需要制度，不然在装备的分配上非常容易出现争论，如果没有制度进行规范后果可想而知。主力成员的管理需要制度，相信每个人加入公会都是为了向高端FB进军，如果没有完善的制度，完全由团长根据自己的意愿组人，时间长了肯定会出现各种各样的问题。公会财务管理需要制度，没有制度就会产生财务管理的混乱，这样军心不稳，很难留的住人。通过上面一些简单的例子，可以看的出制度化管理是一个公会成功的必要条件。同时如何制定好的制度也是一个值得会长们去认真思考的问题。目前有很多公会都有自己一套成熟的管理制度，这些大家可以借鉴，但同时要根据自己公会的情况做出一些修改或制定一些新的制度。在制定管理制度的时候必须把握好下面4点：1、制度出台的需要性：任何一项制度的出台，必须是针对性的，是公会管理所需要且与公会最本质的目标相联系。不然则无需画蛇添足。从管理的角度来看，一个公会管理制度的好坏，间接反映出公会最基本的管理观念与态度。制度化管理不是随心所欲不受任何制约的，任何制度的出台必须是以公会管理之根本需求为出发点，从而维护公会的根本需求为原则，以至有利公会健康、有序、稳步发展。同时体现出对玩家有高度的约束力和规范性，但又得充分地信任人、尊重人。这种立足于需要之上的制度才能发挥出它应有的作用。比如我们会在开荒某个BOSS的时候，经常会有一些主力成员不是很愿意来，毕竟开荒是很累的事情，不知道会不会成功，修理费多，各种药水也要喝的多。对此，我们出台了《主力成员积极参与开荒奖励办法》 《非主力成员积极参与开荒奖励办法》 等一系列相关政策，这样有奖有罚，使得公会开荒局面有了很大的改善。2、制度出台的科学规范性：在公会管理过程中当出现某些问题，需要制定出台制度来规范管理时。那么我们必须严格遵循并做到按科学规范的制度制定程序，客观的认识事物来制定出台。这一点就公会制度化管理的有效性非常重要。如果我们就制度的出台完全凭制定者的经验或主观意识而定，这样就很可能也容易陷入强权管制范畴。当达到一定的程度，往往就会产生“指鹿为马”的结果。如此不但违背了制度管理的本质，且更为严重的影响到公会制度执行的可操作性及制度文化的形成。3、制度出台的公正合理性：制度作为用来规范约束公会成员行为的准则，其形式、内容的公正合理性非常重要。公会成员作为制度的执行对象，其利益的平衡及相互制约性，也就是权利与义务的对称，这一点于公会管理制度中表现尤为值得注意。否则将造成公会成员为维护自身的利益和尊严，带情绪化的工作心态乃至逆反心理。故，更为有碍管理。因此，制定出台一项制度应从科学合理的角度，以一种严谨的态度，洞悉管理掌握科学的依据才行。制度作为制约公会成员行为规范的一种手段，对公会成员的公正、公平合理性是获得全员认可的根本。4、制度执行的严肃性：制度执行的最佳效果是无歧视原则下的普遍心理认可，由于每个人在公会中的时间、地位的不同，要真正做到无歧视性是不可能的，这往往也就是影响、危机制度化管理最终目标的关键。但作为制度的执行及考核者，应该以客观事实说话，做到公正严肃公平合理的处理问题。这是维护公会制度化管理有效性的必然规律。　　文化管理是制度化管理发展趋势的未来，而制度化管理有助于文化管理的开展，相互促进。

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