一个公司里面需要各种各样的人才，要想能在这样的环境下生存，你必须要有一个能让老板欣赏的特长，以及工作上的能力。工作上的能力也分很多种，你可以通过不断创新，为公司想出更多的好办法来提高公司的业绩。你还要严格要求自己，不能太过于浮躁。要对自己的工作有耐心，有信心，得干下去。为什么有一些企业需要的正是那种不求上进的员工？其实这样的不求上进并不是真正的不求上进，而是他们可以稳扎稳打，踏实的干活。
其实在企业公司里面，能够稳住心态也是一个特别出彩的特长。因为一般公司企业里面的工作都是比较乏味且无聊的。每天可能重复着的是同样的事情。不管对谁来说，一件同样的事情做得多了也会觉得很腻。更何况是在职场里那么枯燥的生活中。再加上在职场生活中，会有一些同事和老板的欺压。老板给你压力，同事跟你竞争，所以很难说不烦躁。
所以在这个时候，能够不求上进，已经是很好的了。他们面对无聊且漫。长的一天，能够稳住心态，踏踏实实的干。一般能够干上这么几天的人，都是不会说任何怨言的，他们觉得会拿自己的劳动获得这份工资。企业的老板就会看中你这颗稳定工作的心。
所以说，企业还是很喜欢那种追求上进追求创新的员工，也喜欢，稳定沉稳，踏实的人。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2020-02-03
管理的本质在于“管人理事”和“管事理人”，其中“管人”归结起来就是“提拔先进，提升后进”。身为管理者，无不希望员工无论底子如何，都能尽心尽责、全力以赴。但现实中，每个团队都会有一些不求上进的人，对工作总是敷衍了事，结果好坏都无所谓。这种员工，该怎么管？
员工为何不求上进？
根据笔者的亲身经历，以及为企业提供管理咨询服务时的观察，不求上进的员工主要有五种类型：
1、富二代型。家里不差钱，上班只为消磨时间。
2、生活型。热爱生活，钱够用即可。不求高工资，也不想升职，但求别太累，讨厌加班。热爱旅行，向往诗和远方。
3、老油条型。年龄已大，升职无望。不求有功，但求无过，只盼安稳熬到退休。
4、怀才不遇型。一心改变世界，奈何处处碰壁。能力很强但不受认可，想法很好却无从实现。曾经的踌躇满志，皆已成过往云烟。
5、骑驴找马型。准备跳槽，上班时间都在投简历，经常请假去面试。对现在的工作，已经没有任何兴趣。
其中，针对第5种，由于资方单方面解除劳动合同须赔偿N+1个月的工资，管理者不宜冲动地“先下手为强”，而应先安排其他员工接手他的工作，以免他突然离职造成空窗。如果有机会，也可主动为他介绍工作，这样双方都能早点解脱。
对前面四种，则有必要进一步界定。
员工不求上进的真相
毋庸讳言，有的员工上班时都在聊天、玩游戏，却把本职工作都推给其他同事。但也应看到，在有的所谓“不求上进”，只是不愿加班熬夜，也不愿节假日还有接不完的电话、回不完的微信群消息。
对这两种情形，有的管理者都看不惯，但它们存在质的区别。为此，管理者必须和疑似不求上进的员工深入沟通，弄清楚三个问题：
1、你怎么看待自己的工作表现，其中做得较好和有待提升的各有哪些？
2、针对上述待提升之处，你打算怎么改进？需要上级和同事提供哪些支持？
3、如果公司决定晋升你为XX职位，但它要求你经常加班，有时周末也要忙工作，你是否愿意？
诚然，有些员工为防止被认为“有野心”，会避谈自己对加薪、升职的目标，不过这类员工往往非常努力。
但，一个平时表现不佳的员工，仍然认识不到自身的不足，也不知如何改进，则可判断为前者，应尽快将其调离或辞退。
如果对问题1和2给予正面回应，但对问题3选择回避，则可能是后者。
如果对3个问题都有积极回应，这个员工很可能是怀才不遇，若其能力尚可，应予以重用。
怎么为不求上进的员工安排工作？
当员工不求上进，管理者应先检视招聘策略，一个要求经常加班的职位，不宜选择富二代型或生活型的求职者。另一方面，将合格员工变成老油条或怀才不遇型，团队管理必定存在问题。
那么，管理者应省思自己的管理方式，特别是人员配备是否充分、岗位职责是否明确、业绩目标是否可行、任务分配是否合理。其中，第一种最容易被忽视。一个团队应由熟手和新手相搭配，熟手负责担当大任并培养新手，新手则必须把小事、琐碎的事做好并尽快成长。否则，新人再怎么加班加点也完不成任务。
在此基础上，针对安于普通职位而无意升职者，建议按类型赋予其不同的职责：
1、对富二代型员工，可安排做财务、采购等以“被人求”为主的岗位。不需要太多跨部门协作，因此作息时间可预期。值得一提的是，这两个职位和钱密切相关，而富二代对钱的欲望不强，可大幅降低出事的概率。
2、对生活型员工，可以人力资源、品牌策划等岗位的次要角色为主。加班时间可控，也很少出差。此外，下午茶、聚餐、生日礼物等福利，也可极大地提高他们对团队的认可度。
3、对老油条型员工，可安排在仓管、品管、后勤等岗位，这些岗位要求为人谨慎、细致，是谨小慎微者最适合的位置。
淘汰离职型员工，重用怀才不遇型员工，并将富二代型、生活型、老油条型员工安排到合适的岗位，至少可将它们的绩效从30、40分提高到60、70分。考虑到将优秀员工的绩效从90分提高到95分的难度极大，这些提升后进的举措，对团队绩效的作用将明显大于提拔先进
员工为何不求上进？
根据笔者的亲身经历，以及为企业提供管理咨询服务时的观察，不求上进的员工主要有五种类型：
1、富二代型。家里不差钱，上班只为消磨时间。
2、生活型。热爱生活，钱够用即可。不求高工资，也不想升职，但求别太累，讨厌加班。热爱旅行，向往诗和远方。
3、老油条型。年龄已大，升职无望。不求有功，但求无过，只盼安稳熬到退休。
4、怀才不遇型。一心改变世界，奈何处处碰壁。能力很强但不受认可，想法很好却无从实现。曾经的踌躇满志，皆已成过往云烟。
5、骑驴找马型。准备跳槽，上班时间都在投简历，经常请假去面试。对现在的工作，已经没有任何兴趣。
其中，针对第5种，由于资方单方面解除劳动合同须赔偿N+1个月的工资，管理者不宜冲动地“先下手为强”，而应先安排其他员工接手他的工作，以免他突然离职造成空窗。如果有机会，也可主动为他介绍工作，这样双方都能早点解脱。
对前面四种，则有必要进一步界定。
员工不求上进的真相
毋庸讳言，有的员工上班时都在聊天、玩游戏，却把本职工作都推给其他同事。但也应看到，在有的所谓“不求上进”，只是不愿加班熬夜，也不愿节假日还有接不完的电话、回不完的微信群消息。
对这两种情形，有的管理者都看不惯，但它们存在质的区别。为此，管理者必须和疑似不求上进的员工深入沟通，弄清楚三个问题：
1、你怎么看待自己的工作表现，其中做得较好和有待提升的各有哪些？
2、针对上述待提升之处，你打算怎么改进？需要上级和同事提供哪些支持？
3、如果公司决定晋升你为XX职位，但它要求你经常加班，有时周末也要忙工作，你是否愿意？
诚然，有些员工为防止被认为“有野心”，会避谈自己对加薪、升职的目标，不过这类员工往往非常努力。
但，一个平时表现不佳的员工，仍然认识不到自身的不足，也不知如何改进，则可判断为前者，应尽快将其调离或辞退。
如果对问题1和2给予正面回应，但对问题3选择回避，则可能是后者。
如果对3个问题都有积极回应，这个员工很可能是怀才不遇，若其能力尚可，应予以重用。
怎么为不求上进的员工安排工作？
当员工不求上进，管理者应先检视招聘策略，一个要求经常加班的职位，不宜选择富二代型或生活型的求职者。另一方面，将合格员工变成老油条或怀才不遇型，团队管理必定存在问题。
那么，管理者应省思自己的管理方式，特别是人员配备是否充分、岗位职责是否明确、业绩目标是否可行、任务分配是否合理。其中，第一种最容易被忽视。一个团队应由熟手和新手相搭配，熟手负责担当大任并培养新手，新手则必须把小事、琐碎的事做好并尽快成长。否则，新人再怎么加班加点也完不成任务。
在此基础上，针对安于普通职位而无意升职者，建议按类型赋予其不同的职责：
1、对富二代型员工，可安排做财务、采购等以“被人求”为主的岗位。不需要太多跨部门协作，因此作息时间可预期。值得一提的是，这两个职位和钱密切相关，而富二代对钱的欲望不强，可大幅降低出事的概率。
2、对生活型员工，可以人力资源、品牌策划等岗位的次要角色为主。加班时间可控，也很少出差。此外，下午茶、聚餐、生日礼物等福利，也可极大地提高他们对团队的认可度。
3、对老油条型员工，可安排在仓管、品管、后勤等岗位，这些岗位要求为人谨慎、细致，是谨小慎微者最适合的位置。
淘汰离职型员工，重用怀才不遇型员工，并将富二代型、生活型、老油条型员工安排到合适的岗位，至少可将它们的绩效从30、40分提高到60、70分。考虑到将优秀员工的绩效从90分提高到95分的难度极大，这些提升后进的举措，对团队绩效的作用将明显大于提拔先进
第2个回答 2019-08-13
感觉在公司干的时间最长的员工反而是最没有冲劲的，相比较刚来的新员工反而比老员工表现的更好，更积极......对于不求
1、这位老员工的工资水平和实际生活成本，是不是非常的安逸了？导致他不想那么拼了，还是他的思想发生了变化。
2、这位老员工的职位和所在的部门是否有变动？是不是没有上升的空间了？是不是部门变动的有其他团队问题之类的等等。
新员工肯定是表现的好、更积极一些，但是新员工对于产品和市场的把握和熟练度还是很欠缺的，所有事情基本都不能只看一两个月，任何一个行业，没有经历一两年都不能说已经入门了，很多情况是没有遇见的，老员工就是胜在经验足、对产品熟悉、对竞争对手熟悉等等。至于你说的冲劲，从员工自身找找原因，也从企业本身找找原因，毕竟我觉得应该不会有人嫌弃钱多，不会有人不想被重用！
其实作为老板来说 ，如果老员工没有犯错的情况下，辞掉老员工此乃下下之策，
因为老员工最近没有冲劲但是他比新员工有经验，同时可以可以带一下新员工，
而让新员工少走弯路，更快进去工作状态，
而老板应该要想的是去了解为什么老员工忽然没有什么冲劲了，安逸了，
然后对症下药提高现有的老员工的冲劲和积极，
比如制定一些目标奖励，或者是贡献福利，反正就是物质的奖励，
因为出来做事的人，没有不想多赚钱的，不想有一个好的发展的，
所以具体如何实施就看这个老板怎么做了
管理的本质在于“管人理事”和“管事理人”，其中“管人”归结起来就是“提拔先进，提升后进”。
身为管理者，无不希望员工无论底子如何，都能尽心尽责、全力以赴。但现实中，每个团队都会有一些不求上进的人，对工作总是敷衍了事，结果好坏都无所谓。这种员工，该怎么管？ 员工为何不求上进？ 根据笔者的亲身经历，以及为企业提供管理咨询服务时的观察，不求上进的员工主要有五种类型：
1、富二代型。家里不差钱，上班只为消磨时间。
2、生活型。热爱生活，钱够用即可。不求高工资，也不想升职，但求别太累，讨厌加班。热爱旅行，向往诗和远方。
3、老油条型。年龄已大，升职无望。不求有功，但求无过，只盼安稳熬
1、这位老员工的工资水平和实际生活成本，是不是非常的安逸了？导致他不想那么拼了，还是他的思想发生了变化。
2、这位老员工的职位和所在的部门是否有变动？是不是没有上升的空间了？是不是部门变动的有其他团队问题之类的等等。
新员工肯定是表现的好、更积极一些，但是新员工对于产品和市场的把握和熟练度还是很欠缺的，所有事情基本都不能只看一两个月，任何一个行业，没有经历一两年都不能说已经入门了，很多情况是没有遇见的，老员工就是胜在经验足、对产品熟悉、对竞争对手熟悉等等。至于你说的冲劲，从员工自身找找原因，也从企业本身找找原因，毕竟我觉得应该不会有人嫌弃钱多，不会有人不想被重用！
其实作为老板来说 ，如果老员工没有犯错的情况下，辞掉老员工此乃下下之策，
因为老员工最近没有冲劲但是他比新员工有经验，同时可以可以带一下新员工，
而让新员工少走弯路，更快进去工作状态，
而老板应该要想的是去了解为什么老员工忽然没有什么冲劲了，安逸了，
然后对症下药提高现有的老员工的冲劲和积极，
比如制定一些目标奖励，或者是贡献福利，反正就是物质的奖励，
因为出来做事的人，没有不想多赚钱的，不想有一个好的发展的，
所以具体如何实施就看这个老板怎么做了
管理的本质在于“管人理事”和“管事理人”，其中“管人”归结起来就是“提拔先进，提升后进”。
身为管理者，无不希望员工无论底子如何，都能尽心尽责、全力以赴。但现实中，每个团队都会有一些不求上进的人，对工作总是敷衍了事，结果好坏都无所谓。这种员工，该怎么管？ 员工为何不求上进？ 根据笔者的亲身经历，以及为企业提供管理咨询服务时的观察，不求上进的员工主要有五种类型：
1、富二代型。家里不差钱，上班只为消磨时间。
2、生活型。热爱生活，钱够用即可。不求高工资，也不想升职，但求别太累，讨厌加班。热爱旅行，向往诗和远方。
3、老油条型。年龄已大，升职无望。不求有功，但求无过，只盼安稳熬
第3个回答 2020-02-03
为何企业需要不求上进的员工？企业需要不求上进的员工，是因为企业的老板已经很优秀。那么如果企业里面都是一些，求上进好学习。敢拼敢干冲的员工这样的员工会越来越优秀，对老板的管理不力给他的地位造成威胁，所以企业需要不求上进的员工，这样好管理听话便于他领导。
第4个回答 2020-02-03
人到一个企业里，如何能稳定人员，是要根据不同人的不同需求来决定的。上面有个帖子说到了基层用钱，中层用感情，高层用股份。就是这个道理。但是人没有上进心，可能原因就不那么单纯了。从我个人的理解，如果人没有上进心我能想到的有几种情况：1、有觉得公司不好或者没前途，又没有好地方去的人：这样的人，一般是年轻人，就是想轻松点，每天坐一天和尚撞一天钟，不累，又能有钱就算了，因为感觉再累也就是这点钱，在熬日子。这样的人害了自己，又在浪费资源，浪费自己的时间，如果有，这样的人不如早开掉。2、公司的机制问题：公司的设置，让下面的人，没有了上升的空间，这个和人力资源管理有很大关系，刚出来的人一些人不想学习实干的，就想把公司当个跳板，混2年经验而已，所以也不会上进；3、公司的现有员工或者说现有的氛围，让他们都成了“老油条”，因为基层的考虑不一样，反正都是为了打工挣钱，我技术懂得多，也没用，懂得多，那安排的活就多，在公司干多干少没多大的差别，也会促使有心和无心的人放弃上进的心态；4、放弃上进心态的人又有几种：1、想走但又因为种种原因走不了的人；2、混日子的；3、安于现状的。如果是有能力或者有心的人，觉得这里不好，早就考虑挪窝了。 要想改变这样的情况，可能不是一天两天的事，首先是改变机制问题，这个问题可能会涉及到利益的分配问题，其次是改进人力资源管理，再次是和理而又人性化的管理，这个度要把握好，不然可能就会出现相反的情况。太多了，先说这些吧，个人浅见而已
相似回答