用管理学知识回答：大材小用,不如不用;小材大用,可以一用。 这句话合理否?

Question

管理学知识回答：大材小用,不如不用;小材大用,可以一用。 这句话合理否?理由?
请专业一点回答，可能要用到组织中的人员配备内容。

Answer 1

哈哈，我看上面的回答的朋友没有抓住问题的核心。
这个问题需要用动机理论中的需求激励原理解释。

首先说说大材小用，不如不用：
大才者，必具鸿鹄之志，需求层次也比较高。他们已经到了受尊重和自我实现的高需求层次，如果仅仅给与较低的位置，就不能满足他们受尊重的需求和自我实现的需求。这样肯定不能激励他们的热情和激情，无法人尽其用。反而会用消极的行为和态度影响其他员工，影响公司的凝聚力。
如，三国庞统投刘备，仅授县令衔，整日饮酒赋诗，不理政务。最后发现，半天解决了半年挤压的事情。并被封副军师。
秦末，韩信不受项羽重用而离去，后来又不受刘邦重用也离去，幸被萧何月下追回，被刘邦拜为将军，立下汗马功劳，并被封为齐王。
大材小用是不尊重人才，大才不用可理解为还没有发现人才。

再说说小才大用，可以一用
尽管有时，小才大用会坏了大事，同时也害了小才本人。
但从另外的角度分析，小才大用是对人的最大的激励。被大用者，必有知遇之恩，拼死效命。
而且才本生也是需要锻炼的，在学习中锻炼可以，但在岗位上锻炼更富效果。
就如绩效管理中的目标设定方法，最好给与员工设定一个高于一般能力范围，但努力争取会实现的目标。用人也是这样。

“大材小用,不如不用;小材大用,可以一用”这句话道出了人力资源管理中用人的本质要求，那就是将合适的人放到合适的岗位上去，发挥他们最大的效用。

管理学有个原理叫：短板原理。他认为，人的最好能力取决于人最差的能力。我对此一直持反对态度。任何人都有缺点，不能用人缺点去衡量人的能力。人力资源者千万不能这么考虑，要用人之长，看到人的长处，将其安排到合适的岗位上，将其长处最大可能的发挥出来。

Answer 2

本来无心来做解答，看到您的问题补充是要实践的，就简单谈一下吧。分别是三个方面。

一 大材小用，不如不用。

这要看他是什么样的人才，如果是技术型的，是这样的。如果是管理型的，行不通。如果是领导型的，那就是自毁前程。

一个人才是要经受考验的，真正的人才是道德，能力，和心理素质等等的综合评定。大才一开始是要小用的，正如张良的故事，和韩信的的跨下之辱，如果没有那样的心理素质，不是大才，经不起大风浪的。

二 小才大用的问题，你是做企业，是要盈利，你不是公务员，没人给你发工资。如果不想破产的话最好不要问这种问题

也许你会说，没能力的人比较好控制，放在身边比较保险。还是那句话，有能力的人你可能控制不了，但是他有可能会使企业盈利。用平庸的人保险，而且企业破产也百分之百的保险。

三 “请专业一点回答”这句话可以省略。您这要说明自己要实战就可以了。这是态度，很重要。真的没有一个专家欠您人情。希望您在用人时调整自己的态度，效果会好一些。

Answer 3

大材小用导致人才浪费，丧失人心，用之有患；小材大用，人各有长，则其长着而用之，可以一用。

Answer 4

主要看你从什么角度看，一般认为这句话是合理的，那就这样理解：
前者是指不要压制、打击人的积极性，充分利用；
后者是指要激发、鼓励人的积极性。

但也有人认为，大材小用固然会导致人才浪费，积极性受挫，小材大用也会导致其他员工丧失公平感，同样也会积极性受挫。

关键是这个“可以一用”是怎么个用法。

在人力资源专业中，提到人员配备，都会要求坚持能级相宜原则：即要求根据人的能力安排工作，有多大的能量，办多大的事。