在企业中有这样一部分员工，他们工作成绩不突出并不都源于能力差，而是由于内心不自信造成的。管理者要探究造成员工不自信的原因，例如：周围“能人”太多造成自卑感？从事全新的或与专业不吻合的岗位担心不胜任？受到挫折一蹶不振？还是性格造成了不自信等等，在找到原因后，再来对症下药，化解心中的症结。“对症下药”不能仅靠谈心交流，这样不容易从根本上解决问题，可行的方法是：结合工作特点，给一个锻炼机会，帮助不自信的员工做成一件事情。具体可以分解为以下几个方面：
给方向：帮助员工分析岗位特点，探究其价值所在。从大的方面说，企业对该岗位的期望和产出要求是什么，对
企业战略起到了什么支撑作用；从小的方面说，现阶段做什么是该岗位的“主业”，梳理出工作的主线来。
给课题：共同找到现阶段最该完成的工作任务是什么。这个任务也许是个拦路虎，完成很困难，管理者要与员工共同正视它、研究它、解决它。在这个过程中，管理者要用自己专注、乐观的态度去感染对方，用行动告诉员工：只要有信心，肯专研，方法总比问题多。
给思路：这件事没做过不要紧，但不能没思路：懂得从哪里入手，其要点是什么，按照什么步骤推进，可能会遇到什么问题和阻碍等等，这是策划的过程，它比执行重要得多。
给方法：严格意义上来说，不是“给”方法，是共同
研究方法，确保策划方案平稳落地。
给支持：管理者是员工做事的坚强后盾，是员工重要的、可利用的资源。这里的支持包括协调资源、参与策划、过程管控、及时提醒等等。要让员工产生意识，遇到困难或不确定时主动来寻求支援。
给鼓励：这里说的鼓励主要是
心理暗示，从侧面告诉员工“你能行”！要鼓励到位，就需要管理者在事前策划、事中监控上多下功夫，把问题和隐患消灭在萌芽状态；避免在出现问题时仓促磋商解决，或者拍桌子指责，这前后是两种境界，而后者只会进一步丧失员工信心。气可鼓不可泄！
当这件事情成功交付的时候，员工会发现原来自己也是有能力把事情做好的。热情、信心、动力都会随之提升，这种效果是用语言开导无法替代的。
管理者在员工成长过程中发挥上述的指导作用，是需要耗费很多时间和精力的，当然也是必要的，但为了避免走弯路，企业在任何时候都要把好选人关，毕竟管理者不能把精力都放在逐一培养员工能力上。对于给了各种指导但仍不胜任的员工，应该及时辞退。
管理有技巧，但是没捷径。对每个环节的管控都是成功的组成要素，这需要管理者把精力放在正确的地方，还要能坚持、能吃苦。