第1个回答 2023-08-21
制定绩效考核表需要考虑以下几个方面，以确保其合理性：
1. 目标导向：绩效考核表应该与组织的战略目标和部门的目标保持一致。明确表明每个指标或维度与组织目标的关联性，确保指标能够有效衡量员工对目标的贡献。
2. 综合性：绩效考核表应该涵盖多个关键维度，以全面评估员工的绩效。绩效考核表可以包括财务绩效、客户满意度、团队合作、创新能力等多个方面，以确保全面评估员工的工作表现。
3. 可度量性：确保绩效考核表中的指标是可度量和可量化的。指标应该基于可获得的数据和信息，以便能够对员工的绩效进行客观、准确的评估。避免过于主观和难以量化的指标。
4. 具体明确：绩效考核表中的指标和评估标准应该具有明确的定义和描述。指标和标准应该清晰、具体，并且对员工来说易于理解和操作。避免使用模糊的术语或含糊不清的描述，以减少歧义和误解。
5. 权重分配：为每个指标或维度设定适当的权重，以反映其在总体绩效评估中的重要性。权重的分配应该根据指标对组织目标的贡献程度来确定。较为重要的指标可以分配更高的权重，以确保其对绩效评估的影响。
6. 评估标准：为每个指标或维度设定明确的评估标准，用于判断员工在该指标上的绩效水平。评估标准可以基于预设的绩效水平划分，例如优秀、良好、达标、需要改进等。确保评估标准具有客观性和一致性，并为员工提供清晰的参照标准。
7. 灵活性：绩效考核表应该具有一定的灵活性，以适应不同部门和岗位的特点和需求。不同岗位可能需要不同的指标和评估标准，考虑到员工的职责和工作特点，制定相应的绩效考核表。
8. 定期审查和调整：定期审查和调整绩效考核表，以确保其与组织的变化和发展保持一致。随着业务环境的变化和战略重点的调整，绩效考核表可能需要进行修订和优化，以确保其有效性和适应性。
绩效考核表的制定应该是一个经过充分讨论和协商的过程，涉及相关部门和员工的参与。确保绩效考核表的公正性和透明度，并与员工进行积极的沟通和解释，以建立有效的绩效管理体系。本回答被网友采纳
第2个回答 2021-12-15
3:7绩效考核法
“3∶7” 绩效考核法：即综合考核占30%，销量考核占70%。综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。
一个企业的成功或失败，业绩增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。
企业考核的主要标准，一般是销售量。目标销售量的制定是否正确、合理 ？这是首先要碰到的问题。是按人口、人均消费、人均收入？还是按去年的销量加上平均增长率？比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？该区域人口是否大量外出？是否有大量外来流动人口？第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。
绩效考核的结果一般是通过奖金多少来体现，最好是将激励与绩效考核结果结合使用。虽然通过了30%的综合考评，又通过两个30%的事后评估调整，既可以激励销量，又可以避免一些不合理的偶然因素，尽量体现了多劳多得。尽管如此，还会有一些劳苦功高，有才华的人，虽然付出了很多，但是因市场属于开发期、衰退期或目标销量制定的不合理，使之付出与回报不成正比，从而有失公正影响了工作积极性。如果在绩效奖金之外再设一些如：增长奖、开拓奖、网络建设奖、市场秩序奖等单项奖。
532绩效考核模型
532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为 “5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队 “3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。
第3个回答 2021-12-15
如果是销售的话，看员工创造的利润，抛出成本，剩余的利润，绩效考核给到相应的比例。如果是普通员工，就按整体创造的利润，整体的基数分配绩效就可以。
第4个回答 2021-12-15
按国家制定的标准。就很合理。