1、企业从“盈利“角度出发，当然要录用“性价比”高的员工
企业一般追求的都是利益最大化。
一旦录用了已婚未育女性，企业就会面临新员工怀孕、生产、哺乳期等将近两年的“三期”风险，将会严重影响到企业正常运转。而《劳动合同法》规定，企业要对妊娠期女性按月支付工资，不能随意开除、调岗等，使企业处于被动状态。
说到底，企业不敢冒然录用已婚未育女性，最大的担忧就是怕“踩中雷区“。
因为《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法规对三期女工加以特殊保护，因此，企业在招聘方面，更加小心谨慎，不敢越“雷池“半步。
《劳动合同法》中有明文规定对“三期“女工进行保护：
（1）劳动合同关系的特殊保护（详见劳动法合同法第第42条、第45条规定）；
（2）工作内容的特殊保护（详见《劳动法》第61条规定；《女职工劳动保护特别规定》第4条、第6条有规定）；
（3）薪酬待遇的特殊保护;
（4）产期内各项劳动保护的主要规定（产假待遇、孕妇享有不被辞退的权利）等。
2、“三期”女工费用高
一名女工从怀孕到生产，公司需要为她承担（显性费用），如生产期产的社保费用、公积金费用、基本工资、其他福利；
另外还要支出（隐性费用），比如该岗位工作的分摊费用，还有产后不稳定性费用（重新招聘）；
如果HR在处理三期女工问题上不当，很容易造成劳动关系纠纷，劳资纠纷所产生的费用，也不容小觑。
也就是说，请一个准孕妇到公司工作，就相当于请了一个将近两年时间不能全心全意工作的人，而且企业还要为她“买单”。
如果产后的女工提出离职，那么企业的代价却是太大了。
可见，相关的法规在保护三期女性的同时，却成为企业发展的一块绊脚石。
3、过往案例令企业望闻生畏
自保护女工的各项法规出台后，多数企业在管理三期女工过程中频频“栽跟头“。
比如，某女工在入职前向公司保证三年内绝不生育，但是入职半年后发现自己怀孕了，根据《女职工劳动保护特别规定》，该女工即可享受产假128天（各个地方规定不同）。
另有，在管理孕期的女工容易出现问题，孕妇行动不便，在工作上，在上下班路上容易出现事故；在产假128天内，该岗位的工作需要继续进行，企业需要调整工作安排，这是管理上的麻烦。孕期女工因系事需要请假的次数频繁，工作效率低下，女工产后的前期无法投入100%的精力在工作。
4、HR自身的压力
有时，HR因一时的心软，相信求职者在面试前的保证三年内不生育，谁知前脚刚抬腿入职，后脚就对HR说：“我怀孕了。”HR在无形当中吃了一个哑巴亏，被老板批评不说，自己的绩效奖金还要受到影响。
另外，随着二孩放开，对于生完一胎的求职者，企业和HR更是普遍担心生二孩。尤其是那些第一胎在3-5岁左右的，格外容易产生顾虑。
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