设定绩效考核指标权重的方法包括什么以及等级序列法

Question

如题所述

Answer 1

设定绩效考核指标权重的方法包括主观经验法、对偶加权法、倍数加权法、历史环比法以及等级序列法。

员工在一定时期的工作目标往往是多元的、综合的，需要进行全面的绩效评价，所以绩效目标往往不是一个。因此，绩效计划还应该包括各绩效指标间的权重或优先级。绩效指标权重反映企业重视的绩效领域，对于员工的行为有明显的引导作用。

权重的设计应当突出重点目标，体现管理者的引导意图和价值观念，如本年度重视产品质量，则应该增加返修率、次品率、直通率等质量类指标的权重，“质量第一”的导向要体现在权重之中，但权重多少合适呢？对绩效指标的权重进行不同组合，可以得出迥异的评价结果。

绩效指标的权重设计，大都是凭人为经验判定的，简单的操作都是业务部门建议，人力资源部审核。

绩效指标权重设计的原则：

1、一般基层岗位的考核指标有5～10个，而每一指标的权重一般设定在5%～30%之间，不能太高，也不能太低。如果某指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其他；而如果权重过低，则不能引起他人的足够重视而使这个指标被忽略，那样的话，这个指标就没有意义了。

2、越是高层的岗位，财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是基层的岗位，流程类指标的权重就越小，而和岗位职责相关的工作结果类指标的权重越大。

3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制定原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。

4、根据20/80法则，通常最重要的指标往往只有两三个，如果有1个，那么其权重一般要超60%；如果有2个，那么一般每个指标权重都在30%以上；如果有3个，那么每个指标权重一般在20%以上。

5、为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。

Answer 2

设定绩效考核指标权重的方法可以采用以下几种方式：
1. 专家评估法：通过请相关专家或管理层对各个绩效指标进行评估，并根据其对组织目标的重要性和影响程度，给予权重。专家评估法基于专业知识和经验，能够提供相对准确的权重分配。

2. 直觉法：基于管理层或相关人员的直觉和经验，对绩效指标的重要性进行主观评估，并进行权重分配。这种方法相对简单，但可能存在主观偏见。

3. 统计分析法：通过数据分析和统计方法，根据指标之间的相关性和影响程度，确定权重。可以使用回归分析、相关系数分析等方法来量化指标之间的关系，并根据结果进行权重分配。

4. 等级序列法：等级序列法是一种常用的权重分配方法，它基于对绩效指标的相对重要性进行排序。以下是等级序列法的步骤：

a. 确定绩效指标：首先，确定需要考核的绩效指标，并列出所有的指标。

b. 指标排序：对列出的指标进行排序，将它们按照相对重要性从高到低排列。可以使用专家意见、数据分析、讨论等方法来确定排序。

c. 分配权重：根据指标的排序，为每个指标分配相应的权重。通常，权重可以使用百分比或权重系数表示。

d. 权重调整：对权重进行调整和优化，以确保它们与组织目标和战略的重要性相匹配。

e. 审查和更新：定期审查和更新权重分配，以适应组织的变化和发展。

等级序列法是一种相对简单且直观的方法，可以帮助组织对绩效指标进行排序和权重分配。然而，需要确保在进行排序和分配权重时，考虑到指标之间的相互关系和对组织目标的贡献。本回答被网友采纳