招聘对于hr来说是非常的重要的，但是招聘当中需要很多的技巧，特别是营销式招聘，对于招聘者来说非常的难，所以我们要是想要成为一个金牌面试官的话，那么一定要学习营销式招聘。
在人才竞争日趋激烈的当下，人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要问“人才，究竟怎样才能快速找到你？”将招聘当成营销来做，是当前招贤纳士的不错的方法，这样也可能比竞争对手更快地获取人才。
营销式招聘具体如何操作呢？众所周知，产品销售服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的销售业绩。其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。
特别是售后服务，它是营销最为注重的环节。营销式招聘的售后是指不管候选人是否被录用，招聘负责人首先都会给选择给对方发封邮件或打电话表示感谢。其次，一定会在约定的时间内，将面试结果不管是否录用均告知对方。再次，对与那些拟录用但因种种原因难以抉择的候选人保持持续的沟通交流，引导其做抉择。
所以现在很多的公司都是会选择营销式的招聘来挑选人才的，毕竟这样的方式会让别人更加的舒适，也会让别人处于一个选择的地位。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2019-08-31
营销式招聘，再也不怕老板找我要人了
这些年来，众多负责招聘的HR小伙伴的日子不太好过。
源于不断攀升的招聘成本，居高不下的爽约率，说走就走的新人，用人部门的催促，企业负责人的不理解，均给负责招聘的HR带来了极大的压力。
哪怕用尽洪荒之力，招聘上仍然不得其法，身陷招聘困境。
现在如果继续用老套路做招聘，肯定是要走投无路的，我们招聘的HR应该向销售人员学习，做销售型的招聘专员。
不管是你是销售员、还是招聘专员，只是名称不同而已，其本质就是在销售你自己，让应聘者相信你说的话，认可你介绍的公司。
作为一名专业的销售人员，要了解自己产品的特点，熟悉产品的性能，才能将产品最大的优势展现给需要的顾客。
招聘也是一样，招聘专员要了解自己招什么样的岗位，每个岗位都有什么样的要求，具备什么样的能力、素质才能胜任该岗位，将岗位清晰的介绍给应聘者。
这是第一步，也是最基本的，一些初级的营销人员就是停留在此阶段，而很多传统的HR就止步于此。
但功力深厚的营销人员，会以客户需求为导向，设计产品的卖点，然后挖掘客户的需求，把客户需求与产品卖点相结合。
他们会判断顾客的需求，根据顾客不同的性格、特点，而使用不同的话术、行为。有的顾客关注产品，这时就要直接的去讲解，这样才最有效；有的顾客不关注产品，关注购物时体验，就需要用周到、细致的服务去打动他。
招聘也是一样，应聘人员也是带着自己的需求、梦想来找工作。从应聘人员的自我介绍，沟通交流，了解他们的需求，判断他们是否符和公司的要求，给他们匹配适合的岗位。
每个应聘人员都有自己的求职动机，这些复杂的内在需求，需要HR像一个销售人员对顾客一样用心，才能敏感捕捉到。
因此，要做到营销式招聘，就不要把自己当做一个HR，而是当做一名销售，换位思考，跨界学习，才有可能理解和做到。
首先要转变观念。我们要知道招聘不是把人才请到企业，而是把企业卖给人才。而求职的人才就是我们的潜在客户。HR要放低自己的身段，努力为求职人才服务。有这种心态，就会详细的考虑招聘的细节，提高服务的品质。
有了服务的心态，还需要思考具体服务的细节，我们可以按营销的过程一样来划分招聘的过程。
众所周知，产品销售服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的销售业绩。其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。
招聘前，要对相应的人才市场有充分的了解，拿出营销人员开拓市场的劲头和热情来。
比如跟踪同行业竞争对手，调查他们的商业模式、组织架构及变动、人力资源管理惯例、关键岗位领导人、员工的数量及分布，甚至包括男女比例、级别分类，以及薪酬、职能等数据。
通过收集这些人才市场数据及竞争情报，来了解最新人才市场动态，为招聘做好准备。
在销售中，销售人员会针对各种各样的顾客，销售方法、技巧要随机应变，死板是销售的硬伤。而在招聘中，HR也要针对不同的岗位，不同的应聘者，选择不同面试方法，提问术语，也需要灵活多变。
销售后，营销人员会定期打电话回访客户，了解顾客的动态，产品使用心得，了解顾客新的需求。而HR，需要了解新入职人员的适应情况及主管对新人的评价，另一方面，也及时了解用人部门进一步的用人需求，提前做好准备，同时，HR也要与潜在的候选人保持沟通。
HR如果具备营销的思维和销售产品的服务心态，那再也不怕老板向你要人了。
这些年来，众多负责招聘的HR小伙伴的日子不太好过。
源于不断攀升的招聘成本，居高不下的爽约率，说走就走的新人，用人部门的催促，企业负责人的不理解，均给负责招聘的HR带来了极大的压力。
哪怕用尽洪荒之力，招聘上仍然不得其法，身陷招聘困境。
现在如果继续用老套路做招聘，肯定是要走投无路的，我们招聘的HR应该向销售人员学习，做销售型的招聘专员。
不管是你是销售员、还是招聘专员，只是名称不同而已，其本质就是在销售你自己，让应聘者相信你说的话，认可你介绍的公司。
作为一名专业的销售人员，要了解自己产品的特点，熟悉产品的性能，才能将产品最大的优势展现给需要的顾客。
招聘也是一样，招聘专员要了解自己招什么样的岗位，每个岗位都有什么样的要求，具备什么样的能力、素质才能胜任该岗位，将岗位清晰的介绍给应聘者。
这是第一步，也是最基本的，一些初级的营销人员就是停留在此阶段，而很多传统的HR就止步于此。
但功力深厚的营销人员，会以客户需求为导向，设计产品的卖点，然后挖掘客户的需求，把客户需求与产品卖点相结合。
他们会判断顾客的需求，根据顾客不同的性格、特点，而使用不同的话术、行为。有的顾客关注产品，这时就要直接的去讲解，这样才最有效；有的顾客不关注产品，关注购物时体验，就需要用周到、细致的服务去打动他。
招聘也是一样，应聘人员也是带着自己的需求、梦想来找工作。从应聘人员的自我介绍，沟通交流，了解他们的需求，判断他们是否符和公司的要求，给他们匹配适合的岗位。
每个应聘人员都有自己的求职动机，这些复杂的内在需求，需要HR像一个销售人员对顾客一样用心，才能敏感捕捉到。
因此，要做到营销式招聘，就不要把自己当做一个HR，而是当做一名销售，换位思考，跨界学习，才有可能理解和做到。
首先要转变观念。我们要知道招聘不是把人才请到企业，而是把企业卖给人才。而求职的人才就是我们的潜在客户。HR要放低自己的身段，努力为求职人才服务。有这种心态，就会详细的考虑招聘的细节，提高服务的品质。
有了服务的心态，还需要思考具体服务的细节，我们可以按营销的过程一样来划分招聘的过程。
众所周知，产品销售服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的销售业绩。其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。
招聘前，要对相应的人才市场有充分的了解，拿出营销人员开拓市场的劲头和热情来。
比如跟踪同行业竞争对手，调查他们的商业模式、组织架构及变动、人力资源管理惯例、关键岗位领导人、员工的数量及分布，甚至包括男女比例、级别分类，以及薪酬、职能等数据。
通过收集这些人才市场数据及竞争情报，来了解最新人才市场动态，为招聘做好准备。
在销售中，销售人员会针对各种各样的顾客，销售方法、技巧要随机应变，死板是销售的硬伤。而在招聘中，HR也要针对不同的岗位，不同的应聘者，选择不同面试方法，提问术语，也需要灵活多变。
销售后，营销人员会定期打电话回访客户，了解顾客的动态，产品使用心得，了解顾客新的需求。而HR，需要了解新入职人员的适应情况及主管对新人的评价，另一方面，也及时了解用人部门进一步的用人需求，提前做好准备，同时，HR也要与潜在的候选人保持沟通。
HR如果具备营销的思维和销售产品的服务心态，那再也不怕老板向你要人了。
第2个回答 2019-09-01
提升雇主品牌建设，同时发布产品销售，招商信息，筛选意向客户筛选，简历电话沟通等多方面进行，这样可以大大的提高招聘的营销性能
第3个回答 2019-12-01
在我们这边做一个小程序或者app，是你长久的资产，然后让人免费帮你转介绍和分享，因为好事物会自主去分享给需要的人
第4个回答 2019-08-31
营销是招聘这个词是出现于现代，而很多人的对于营销是招聘这两个字没有什么概念，但是，营销者招聘是知识存在，怎么玩呢？它是通过招聘低门
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