三、校园招聘 1）校园招聘可以解决的问题（招聘需求层次方面）： 1、招到人（人才储备或者说微软雅黑完成公司任务,达到招聘数量）2、招对人（微软雅黑规范流程\提高效率）2）校园招聘录用的标准：潜力和和综合素养3）校园招聘存在的瓶颈1、招聘效果低于期望值；2、参加你们宣讲会的人寥寥无几3、应聘人员不一定达到公司的用人要求 总结：要解决这个问题必须把校园招聘拔高一个层次上来，这就是为什么我们要做雇主品牌的原因。四、校园雇主品牌提升雇主品牌提升与校园招聘的区别1、好招人好招人，必须要达到以下目标a、学生对企业认知b、学生对企业了解c、企业在学生中的美誉度d、学生对企业产生忠诚度 关键：透彻了解学生的需求层次，例如：宝洁、IBM等企业2、留住人 关键：大学生是盲目的，谁先把他的心染成公司的颜色，谁就有主动权。五、校园招聘和社招的进入公司的初期培养重点区别在哪？1、校招与社招的区别 从人才类别来说校招的学生好比“白纸”，社招的是“报纸”。“白纸”主要是为以后做人才储备用的，不要求马上产生业绩，“报纸”主要是现拉现用的，而且要求业绩导向。2、二者培训目的： 校园“白纸”最重要的不是他们的技能提升，而是：文化入模（难听点说是：洗脑），为了以后只为本企业服务，而且只适合本企业服务。 社招的“报纸”则不然，原因在于：他本来就有其它企业的文化烙印，很难清除。所以在第一阶段文化入模期，只要达到“口服”就行，心不一定服，心也不会服，然后重点在于技术提升，潜力挖掘。所以在培养初期，文化融合初期要分别对待。六、如何在校园招聘过程中打动学生。CBCD C—Culture 文化1、稳定的雇佣关系2、只招募最优秀的人才这个，嗯，俺们公司是只招最合适的人3、良好的组织文化4、和谐的员工关系 B—Brand 品牌实力1、企业知名度和影响力2、产品创新水平和市场前景 3、企业领导人的胆识和魅力（王石、张瑞敏、柳传志等）4、企业在校园的声誉 C—Compensation 薪酬福利1、有竞争力的薪酬福利2、舒适的工作环境和条件3、弹性上班时间4、解决户口问题 D—Development 职业发展 1、培训发展机会（特别是海外培训机会，中海、中广核、中石油等）2、清晰快速的普升通道（天音）3、用人理念4、国际化氛围（联想） 总结：CBCD原则中可能大多数的企业不全有，但肯定有自己值得骄傲的，所以就把核心的拿出来打动大学生。七、校招的大量流失的原因1、主要为职业生涯发展，外面诱惑太大2、企业内部原因 职业通路往往是企业忽视的其中一个问题，忽悠的多，落实的少，天花板出来了，不走不行3、解决方法： 对于大学生，文化入模一定是要先行，不认可企业的有能力的大学生对企业损害是最大的。可以进行定期的“回炉培训”，再溶他们一次，再一次打磨他们。实操案例：“回归计划” 对“圈养”的好的遇到天花板员工，默许他们到野外“放养”，野外“加薪”提升能力，最后“倦鸟归巢”。从大学生发展起来的中高层则要重点关注鼓励回归。 PS：想对刚毕业或即将毕业的大学生朋友说滴是：嗯，“钱多事少离家近，位高权重责任轻”貌似是很多喜欢人滴—除了完美主义滴蓝色“受虐”群体，但这样的好事是可遇难求滴，以上提到滴CBCD如果能有两大点符合期望，这公司就已经算得上不错哒。建议亲们对自己的需求分析清楚，选择最合适滴而不是貌似最好滴。
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