第1个回答 2010-03-22
1、法院说法是正确的，劳动争议应当先仲后审。
至于时效问题，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。所以严某可以申请劳动仲裁。
2、女职工怀孕在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负责，费用由原医疗经费渠道开支。
第2个回答 2010-03-22
1、严某和单位之间的纠纷不属于劳动纠纷，而是普通的民事债务纠纷，时效为两年。严某可以向当地法院申请支付令，人法应当依法发出支付令单位如未提出书面异议，应当在15日内支付。
《劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
司法解释就不清楚了。
2、这属于劳动纠纷，可以申请劳动仲裁。首先单位应当在女职工休产假期间正常支付工资。其次单位要补缴社保费，住房公积金要看双方的约定。
职工可以以单位未足额支付工资和未交社保费为由解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金，补缴社保费，补足工资。
第3个回答 2015-08-28
一、行为能力不具备辞职行为无效力
（一）案情介绍
职工李某1985年8月进某皮鞋厂工作，二年后因失恋精神失常，经当地区精神病防治院诊断为精神分裂症，并经住院治疗，以后也常有病假。1995年9月李某以要调换新单位为由申请辞职。在单位制作的"职工辞职申请审批意见表"中的"家属意见"一栏中李某的父亲写上了"同意"二字，并签名。皮鞋厂随后同意了李某的辞职请，并办妥了有关的退工手续。以后，因李某的病情被新单位了解，未被录用。李某的父亲要求皮鞋厂仍收回李某，遭到拒绝。李某的父亲代李某向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
（二）仲裁情况
劳动争议仲裁委员会受理本案后，中止审理，并建议当事人作行为能力鉴定。李某的父亲向人民法院申请宣告李某为无行为能力人。人民法院受理申请后，对李某进行鉴定，并经多方调查作出裁决：李某为完全无行为能力人，并指定李某的父亲为监护人。随后，恢复了劳动争议仲裁。
在仲裁中，李某的父亲认为李系精神病人，无行为能力，其行为属无效行为。依据法律规定无效民事行为自行为开始时便不具有法律约束力，因而单位在李某不能辨认自己行为的情况下，所作的同意其辞职决定应被认定为无效。
皮鞋厂认为，李某的行为，是在神志清醒时作出的，当时尚有单位愿意接受他，说明其是有行为能力的；李某是在辞职后，病情加重，丧失行为能力的。退一步，纵然李某辞职行为无效，其父已在有关辞职的文件上签字表示同意，这一行为应视为监护人的代理行为，该项辞职请求也属有效。单位同意其辞职申请并无不当。
仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1）李某的辞职申请属无效行为，皮鞋厂应与李恢复劳动关系；（2）辞职至裁决前的待遇按病假处理。
（三）评析意见
本案争议的焦点有二：李某的辞职申请是否有效？李某父亲的"同意辞职"是否应视为代理行为？
李某的辞职申请是否有效？关键取决于李某辞职时是否具有承担民事行为能力的主体资格。其他单位是在不了解的情况下，表示了接受的意愿，而一旦了解情况，就加以拒绝，说明皮鞋厂以"有单位愿意接受，证明李某有行为能力"的讲法是不妥的。在本案中，只能以法院的认定为依据。法院根据病史，确认李某神经分裂症始于1987年8月。李某辞职，实际上是在缺乏理智状态下作出的，不能认定是李某真实意志的体现，李某的辞职申请是无效的。
李某父亲的"同意辞职"是否应视为代理行为？代理行为是指代理人以被代理人的名义，向第三人实施的法律后果直接归属于被代理人的法律行为。本案中的李某父亲的"同意辞职"不属于代理行为。代理人在实施代理行为时，必须以被代理人的名义进行；李某父亲则是以家属自己的名义同意的。李某父亲"同意"是写在单位制作的"职工辞职申请审批意见表"中的"家属意见"一栏内。该栏目中所反映的行为，不具有任何代理的性质。单位设置这个栏目的在于避免家属由于不了解情况而产生纠纷，该栏目所反映的是家属本人对申请者辞职行为的一种态度。家属态度可以成为单位在作出是否同意辞职申请时的参考，而不能替代申请人的主观意志。
上海市人民政府在《关于批转劳动局关于本市企业一九九五年年底前全面实行劳动合同制的若干意见的通知》中规定，在固定工制度向劳动合同制转轨的过程中，企业应保留与无行为能力或限制行为能力的劳动者的劳动关系。按这一精神，企业也应保留与李某的劳动关系。
二、违约应当追责任处理必须依程序
（一）案情介绍
某机械厂职工张某进行为期三年的半脱产培训，取得大学专科学历，企业为其报销了全部培训费。双方还根据该企业的规章制度，签订了"补充劳动合同"。按合同约定，张某在培训结束后至少须为企业服务四年；职工如提前解除合同，按每提前一年，支付25%培训费的标准进行赔偿。张某在培训结束，工作三年后，向企业交了辞职报告。企业要求张某，按合同约定，赔偿1500元；张某提出由于新的工作尚未落实，希望能减至500元，遭企业拒绝。张某在打辞职报告后一个月后，在办妥移交手续的情况下，离开企业。其后，张某多次要求企业办理退工和退档手续，企业均以培训费未赔，予以拒绝。离开企业四个月后，张某以用人单位未及时退工退档为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉；机械厂以张某违约，要求赔偿，提起反诉。
（二）仲裁情况
仲裁中，张某认为：《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定："劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。"除了提前预告外，该规定未附加其他任何条件，这是劳动法赋予劳动者的辞职权；自己已履行了提前预告的义务，企业没有理由不办退工、退档手续。由于企业未办理有关手续，已使自己在四个月内，既领不到失业救济金，也不能寻找正式的工作，企业应承担赔偿责任。
机械厂认为：企业出资对张某进行赔训，并约定服务四年，张某提前辞职，属违约行为，应按合同规定承担赔偿责任。张某在离开企业从事一些临时工作，经济上并未受损；而企业由于业务骨干流失，而产生了难以估量的损失。至于张某在四个月中，无法领取失业救济金与寻找正式工作，是由于其自身违约，而又不愿按合同规定承担责任所致，后果只能自负。
在劳动争议仲裁委员会的主持下，双方当事人虽经调解，无法达成协议。仲裁委员会作出裁决：（1）鉴于双方当事人都已同意不再保留劳动关系，准予解除劳动关系；（2）双方签订的"补充劳动合同"合法有效，张某应依据该合同，赔偿机械厂1500元；（3）在机械厂退工、退档前视为保留劳动关系，机械厂按该企业待岗职工的待遇补给张某生活费用1000元，并按国家规定补交有关的社会保险费。
（三）评析意见
本案是由于劳动者违反劳动合同中有关服务期的约定解除劳动合同，而发生的劳动争议。根据劳动部1995年发布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，用人单位为劳动者支付了培训费用，可以要求职工承担相应的责任。1995年11月23日上海市人民政府第18号令发布的《上海市劳动合同规定》第九条规定："用人单位因可能对劳动者出资培训或者分配住房等原因，可以在劳动合同或者有关协议中约定双方的权利和义务。"本案的双方当事人所签订的"补充劳动合同"符合国家的有关规定。劳动者违约应承担违约责任。在劳动者拒绝承担赔偿责任的情况下，用人单位可在依法办理劳动合同的解除手续的同时，向劳动仲裁委员会提起仲裁，以维护企业合法权益。
然而，在本案中机械厂却采用了不予退工，扣压档案的错误作法，试图以此来。迫使张某付清有关的费用。这种作法，不仅未收到预期的效果，反而使自己违反国家有关规定。按上海市劳动局于1995年3月13日印发的《上海市单位招工、退工管理办法（试行）》规定，用人单位与劳动者解除劳动关系后，应在两周内到单位所在地劳动部门所属的职业介绍所办理退工手续。按劳动部、国家档案局于1992年6月9日颁布的《企业职工档案管理工作规定》规定，企业职工因辞职解除劳动合同，用人单位应在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动部门。企业不办退工、转档手续的作法，已给职工造成了不能领取失业救济金、无法参加招工的损失，企业因承担相应的责任。在企业如何承担责任的问题上，仲裁委员会按照保留劳动关系的方式处理，要求企业发给职工待岗待遇。这一处理基本上是恰当的。
这是一起因劳动者违约而引起的纠纷，由于企业的错误作法，使单方过错转化为混合过错。本案说明，用人单位在追究劳动者的违约责任时，必须依照法定的程序。
三、病假虽然有问题解约应看合同期
（一）案情介绍
职工李某93年12月与佳明集团公司签订了为期一年的劳动合同，合同期满后，双方于94年1月又续签了三年合同。同年3月，单位发现李在93年12间的病假中有弄虚作假行为，即通过熟人开病假去广东做生意。企业决定：（1）93年12月的18天病假作旷工处理；（2）按《企业职工奖惩条例》的规定，予以除名。李某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
（二）仲裁情况
仲裁中，申诉人李某认为自己的错误，是发生在前一个合同期，在本合同期自己表现较好，希望企业能收回除名决定，给予自己改正的机会。
被诉方佳明集团认为其是按《企业职工奖惩条例》的规定进行处理，并无不当，故不存在收回除名决定的问题。
仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1）李某利用病假去做生意，应作旷工处理，企业将病假工资扣回应予支持；（2）由于旷工是发生在前一个合同期，该合同期已终止，故对企业的除名决定予以撤销。
（三）评析意见
旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工作时间不到工作场所上班。本案中职工李某利用病假去做生意，该行为是错误的，其病假应该作为旷工处理。按《企业职工奖惩条例》的规定："职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。"职工被除名后，劳动法律关系应当予以解除。可见，在正常情况下，连续旷工15天，企业有权给予除名处理，但本案的情况比较特殊。
本案涉及佳明集团与职工李某签订的相互联系的两份劳动合同。就前一张合同确立的劳动关系而言，根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。本案中职工李某与企业的前一个合同期，已经随着劳动合同的订立、履行、和终止，而丧失效力。后一个合同对前一个合同不具有约束力。本案中，职工违纪事实是出现在前一个合同期的，也只能解除前一个合同。由于用人单位发现职工违纪时，已处于后一个合同期，劳动关系所具有的人身性质，使除名决定已无法执行。故本案中，用人单位可将病假工资改为旷工工资，但不应再以除名为由解除劳动合同。
四、违纪应当给处罚工资扣除须依法
（一）案情介绍
某企业职工沈某负责该厂供销工作。随着业务量的扩大，企业增派职工李某协助工作。李某从事供销工作的第一天，正遇一客户来厂要求送货，企业安排沈、李两人一起去送货，沈某拒不答应，坚持自己一人送货，并拦住汽车，不让开出，企业领导再三劝说无效，致使客户送货拖延达4小时之多，为此企业增加支付借用汽车费300元，并影响了企业的声誉。企业根据规章制度，扣发了沈某当月的全部工资报酬，沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
在仲裁中，申诉人沈某认为，自己要求一人随车送货并无过错，使企业硬将一可以完成的工作安排两人完成，才造成损失，该损失只应由企业自负。自已作为工薪阶层，工资是活命钱，企业的扣罚，已使自己生活发生困难，企业应当承担责任。
被诉人企业方认为，为加强供销业务力量指派李某随车熟悉业务，并无不当；沈某作为职工应当服从企业安排，遵守劳动纪律，由于违纪企业有权依据规章制度予以处罚。
仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1）职工沈某违纪，已给企业造成损失，企业可以依据规章制度予以处罚；（2）扣发当月全部工资不符合国家规定，不予支持。
（三）评析意见
《中华人民共和国劳动法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。"为加强供销业务力量，企业指派新手随车熟悉业务，本是一项正常的工作安排，沈某作为职工应当服从，沈某的无理阻扰已构违纪，而且给企业造成了经济损失。企业有权依据规章制度进行处罚。
但是，用人单位对劳动者工资的扣除不得违反我国法规和规章的规定。劳动部在《工资支付暂行规定》中规定"因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位也可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，也可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。因此企业扣除沈某全部工资的做法，显然是不妥的，应予以纠正。
第4个回答 2010-03-22
针对案例一：
首先：严某收到9张欠条，此时与公司之间形成新的一种债务纠纷关系。处理方式：你可以已债务纠纷的形式提起民事诉讼，不要介入工资的纠纷，否则就被法院驳回。
其次，企业领导明显知道当时旧的劳动仲裁时效等问题，作出如此欠条，属于恶意违法。之前的欠条可以通过法院与仲裁机构提起无效。法院明知道企业利用自己的优势，欺瞒劳动者，实属不对啊。
最后：你要求用最新的司法解释来解决，不现实。因为2008年以前的劳动相关纠纷依据以前的规定，2008年以后，就要依据新的解释，劳动合同法做了相关的时间区别的对待。
针对案例二：
首先：根据相关产假的规定，应该在90左右，期间享受相关工资与医疗待遇。
其次，单位未支付工资也是不对的，可以仲裁对这部分的工资与保险、住房公积金都可以仲裁。
最后：自己出的社保与住房公积金可以让单位补偿给自己。通过仲裁维护。