管理者给下属授权、放权，就好比是“金字塔”样式的管理形态，只要制定相应的标准，结合岗位、员工资质、资历、能力进行授权、放权即可。普通的工作自行决断、重要的工作协商决断、极其重要的工作汇报决断。接下来，咱们再分几个维度来细化授权、放权的方式。
一、通过“工作内容”进行放权
任何一家企业都存在管理框架， 大的企业从上至下分别为：老板、高层管理者、中层管理者、基层管理者、员工，而一些小企业从上至下分别为：老板、管理者、员工。但不管是大企业还是小企业，涉及到权力划分的问题时，都会有对应的参照标准，这个标准会随着企业经营年限的增加、经营状况的改变而逐渐完善。所以，如果管理者想要对下属进行放权，完全可以依照“参照标准”进行放权，而所谓的“参照标准”其实就是工作内容，将员工日常负责的工作内容进行归纳，划分为普通、重要、非常重要三个级别，然后确定责任人、负责人即可，负责人拥有自行处理、协商处理、上报处理这三种权力。
二、通过“员工阶层”进行放权
前文中提到了“金字塔”管理框架， 处于任何一层的管理者或员工，都会得到企业授予相应的权力。权力的确定或分配，除了可以围绕“工作内容”进行授权、放权之外， 还可以提前根据岗位、职业进行授权、放权。正常情况下，企业内有两类员工或部门，分别是职能类和业务类，以安保部为例，这类岗位属于职能部门，其主要职责就是负责公司资产、人员的安全问题，对这类岗位人员进行授权、放权时，围绕的就是“管理阶层”，只要是与公司资产、人员有关的安全问题，都是其管辖范围，就有行使权力的资格，这就是通过“阶层”或“岗位”进行授权、放权的方法。
三、根据“员工综合能力”进行放权
人与人的资历、资质、能力都是不同的，大多数企业为了可持续健康发展，都会采用一些方法来优化人力资源、储备优秀人才，其中最常用的手段就是绩效考核、末位淘汰制、招聘实习生、管培生等，因为员工各方面能力参差不齐，所以授权的参照标准也是不同的。一名新入职的员工，除了凭借业内名气、资历、资质，以及过往工作经历来获取授权之外，还需要经历一段漫长的考核期，通过一些实操案例来证明自己。如果企业管理者想要对下属进行授权，不妨就结合这些来进行考量。
以实习生为例，因为缺乏对公司、工作内容的了解，入职之后负责的工作都是非核心的，那么就不能给对方过大的权力；而一些有名气、资历的员工，如果是新入职的，可以分派一些工作来测验下对方的能力，然后进行逐步放权；而那些“土生土长”的人才，因为是企业自行培养的，所以授权的力度可以加大一些。
总结：
以上三种授权、放权方式仅供参考，真实的职场授权、放权方式要比这复杂得多，管理者对员工进行放权，其目的是为了减轻管理层负担，让管理者下辖的所有部门能够高效率、高质量的运转起来，但基于员工负责的工作内容、岗位职责，以及综合能力上的差别，授权、放权的方式和方法也是不同的，只能根据下属的各方面综合条件和企业的实际经营状况来决定下属拥有怎样的权力。
而最好的放权方式是，普通的工作自行决断，重要的工作设置多个决策者进行协商决断，极其重要的事情必须要获得某位管理者或部门的许可才能决断，这样员工既有了自行决断普通工作内容的权力，又可以在短时间内对重要、极其重要的工作内容做出处理或反馈，即存在自主决断权、又存在权利交叉，互不干扰，但又互相补充、互相制约，形成健全的管理体系。
此外，采用这种授权、放权方式，还可以起到锻炼员工自行处理工作事物的能力，并且具备一定的容错性，哪怕员工自行决断出了错，对企业的影响也是最小的，真正的决策权依然在高层管理者手里。