霍夫斯坦特在其理论中指出，四种关键的文化指标对企业的管理方式、组织架构和激励策略产生了深远影响。首先，个人主义与集体主义的程度决定了领导风格。美国作为个人主义的代表，其领导理论倾向于鼓励员工追求个人利益，而在集体主义倾向明显的第三世界国家，员工更看重群体利益，期待从集体中获得保障，对群体的忠诚是他们的重要回报。
其次，接受权力差距的程度对组织结构有显著影响。法国和比利时的人民通常不追求参与管理，这反映在他们的组织结构倾向于高度集中的“金字塔”形式。相比之下，德国虽注重规则制度，但权力接受度较低。美国、荷兰和瑞士等国则介于两者之间，组织形式多样。
再者，激励内容的制定也受到文化因素的制约。个人主义国家如美国，激励倾向于个人成就，如自我实现和尊严的追求。集体主义国家如第三世界和日本，激励更侧重于个人与集体的平衡。美国倾向于鼓励冒险和竞争，而日本和法国因为防备不确定性，稳定的工作环境成为重要激励因素。荷兰和北欧国家则更重视人际关系的维护，非竞争性的合作成为激励内容。
荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家包括从工人到博士和高层管理人员在内的，共116,000个问卷调查数据分析的基础上，写作了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们的共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离，不确定性避免，个人主义与集体主义以及男性度与女性度