领导常常遇到这样的难题：一些性格古怪的下属，不听话，爱抬杠，整日价牢骚满腹，很是难缠，而往往是这些人，工作却没的说，甚至一个顶仨。领导该如何应付呢？
千样饭养千样人。人的性格、能力不相同是很正常的。领导不能因下属性格不入眼，而草率下难缠的结论，冷而远之。否则只能是难缠者也没给你好脸色，从而更加证实你的想法，即所谓的“循环证定”。还有的下属爱抬杠，实际上是因其能力没被利用，也就是马斯洛所说的“能力要求被利用，只有发挥出来，才会停止吵闹”。领导应给他们富有挑战性的工作，并不管他们是否与自己合得来。切不轻易产生成见，否则，难以人尽其才。
公司的整体利益，是考虑问题的出发点。合格的领导应头脑冷静，心胸开阔，搞清与下属的矛盾冲突是为了公司的利益，还是纯属个人义气之争。其实，许多建设性的提案，提出的策略并不高明，往往是逆耳、犯颜的，但在公司利益与个人意气的天平上，孰重孰轻，却是一目了然的。人生了两只耳朵，一张嘴，是要人多听善纳。可以说，许多下属之所以难缠，是因为领导不注意他们的感受，不听听他们的想法，人都有倾诉的需要。培根说的好：“当你遇到挫折，而感到愤懑忧郁时，向知心朋友的一席倾诉可以使你得到疏导。”优秀的领导，应是下属的知心朋友。难缠者貌似藐视领导，其实心里一样希望领导重视他们，走进他们。一个人照镜子，投之一笑，报之以笑。领导应真诚地与他们交朋友，及时帮他们排忧解难。一些大公司将管理者的雕像放在公司内，供不满的员工发泄。此做法虽不可借鉴，但这种思想对上下级之间的沟通，是必须重视的。
能自嘲，勇于承担责任的领导是自信的。五指有长短，领导不一定都得比下属强，同样会犯错。那些业有所长的难缠者固然看不起平庸的上级，然而，一个能力极强的上级只会一味地指责下属，喜欢推委责任，同样会遭到难缠者的蔑视。
一个巴掌拍不响。一些下属之所以难缠，不单是下属的原因。领导应力求建立起一个以观念共鸣、情感沟通为契机的互动模式。以下方法不妨试一试：
（1）幽默法。随时幽它一默，是消除对立情绪的良方，屡试不爽。比方说，有下属对你的意见不以为然，趁他未及开口，来一句：“这建议也许你认为不好，你的脸色可以证明。”
（2）冷处理法。冲突有激化趋势时，操之过急反而不好。为此，一方面可尽量温和地侧面引导，避开正面交锋，必要时还可适当让步，另一方面不妨请权威人士出面。
（3）赞扬法。人都有希望受肯定的一面，一句赞语往往效果奇佳。领导不要吝于赞扬，但赞扬必须出于真心，有所根据且有度，虚伪、言过其实的赞扬特别容易使难缠者更反感。
一个公司，所谓难缠者多了，不见得一定不好。正是：内部文火烘，外部借火炬，可以燎原矣。
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