KSF薪酬全绩效：通过管理岗位的价值分析，提取该岗位的6-8个核心价值点（K指标），然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点（比平衡点好可以得到奖励，比平衡点差就会少发）。
最终实现企业与员工利益驱动，KSF薪酬全绩效的核心理念“结果导向、数据说话，效果付费”。
KSF薪酬全绩效适用于中小微民营企业。
扩展资料：
其他绩效考核方法
1、图尺度考核法（GraphicRatingScale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（AlternativeRankingMethod，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（PairedComparisonMethod，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（ForcedDistributionMethod，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（CriticalIncidentMethod，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。
一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（ManagementbyObjectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。
交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
参考资料来源：
KSF薪酬绩效考核是一种基于关键成功因素（KSF）的薪酬绩效管理方法，旨在评估员工的工作表现和贡献，并根据绩效评估结果调整员工的薪酬结构。该方法将公司的战略目标与个人的工作目标相联系，确保员工的工作目标与公司的战略目标相一致。
KSF薪酬绩效考核的步骤如下：
确定关键成功因素（KSF）：公司必须先确定其战略目标和关键成功因素，并将其与部门和个人目标相对应。
制定工作目标：根据KSF，制定员工的工作目标和绩效标准，确保员工的工作目标与公司的战略目标相一致。
确定绩效指标：为每个工作目标确定绩效指标，以便对员工的绩效进行评估。这些指标应该是可量化的，并与公司的战略目标和KSF相一致。
进行绩效评估：员工的绩效评估应基于工作目标和绩效指标。评估可以通过定期的进度会议、日常反馈和年度绩效评估完成。
确定薪酬结构：根据员工的绩效评估结果，确定员工的薪酬结构。薪酬结构应该与公司的战略目标和KSF相一致，并鼓励员工实现公司的目标。
提供反馈和奖励：基于绩效评估结果，公司应该向员工提供反馈和奖励。反馈应该是具体和可操作的，以便员工可以改进自己的表现。奖励可以是薪资增加、奖金、晋升或其他形式的激励措施。
定期评估和调整：定期评估和调整KSF薪酬绩效考核，以确保其与公司的战略目标和KSF相一致，并鼓励员工实现公司的目标。