销售是公司的收入保障，决定一个公司的命脉！所以销售员也面临着非常大的工作压力，每个月都有业绩考核，每天都面临客户的拒绝，无论心情多不好，一打起电话就精神抖擞，立马恢复战斗状态。人都需要鼓励，人都需要认可，销售人员更如此！如何设立激励机制：从上而下，由管理人员制定适合团队的激励机制并实施。从下而上，进行需求调研，并由员工参与谈论，深入了解员工的想法才能更好制定出目标一致的激励方案，有利于后面顺利有效的执行。设立激励的目的：强化公司员工的共同的目标，达成共识及表明完成的决心。奖励优秀的员工，让员工知道努力付出才有更好的回报。培养良好的企业竞争文化，良性竞争，有助于目标的达成。把销售的成交数量或者金额，与收入正比例挂钩。对于销售出成绩并获奖励的要树立典型进行宣传。要建立团队协作的机制，建立制度及时复盘分享销售喜报、成功的做法，针对个性化的问题，集思广益，想办法。
要针对目标客户特别是销售对象是b端的客户，找关键人，理清关键人的性格、背景、爱好等等，安排相应的人员进行销售。对于销售人员的进步要及时进行鼓励，对于销售人员出现的问题切忌使劲打击。尝试一下阶梯式的激励方式，当然不能经常变，但是高管可以一个季度换一次，员工可以每个月浮动的方式。比如第一个月，正常的底薪+提成。然后第二个月，根据员工的提成来提高底薪，如果第一个月拿到的提成超过多少金额，可以在这个月拔高底薪。至于提成的点要不要改动根据公司方针来定。增加pk环节，让业务都参与这个pk制度，跟公司对赌，跟领导对赌都可以，完成多少业绩可以赢得多少倍率，这个短期内要获得成功，一定要言行一致，如果承诺出去，一定要在前期拉出几个标杆，证明这个对赌是有意义的，是可以实现的。其他的方案需要根据实际情况进行调整，如果还没有使用这2个方式的，可以尝试一下。
销售人员在概念中就应该是热情洋溢，百折不挠的，其实销售也是很多人事业的起点，更有很多大老板是从销售起家的，找到需求点，每个人做销售肯定有自己的目标，或大或小，你需要找到他，并且放大他！其实说白了，工作无非就两点，要么是为了赚钱，要么是为了职业发展，不管是哪一种，给销售做好规划，想挣钱的，提成政策算好，每签一单你能拿多少钱，经常性的刺激。想升职的，做好职业规划，你需要在业绩上做到团队靠前，需要成为团队标杆，让他知道奋斗的方向在哪里。做自己认可、想做的事情那动力肯定是大很多的，要把公司的文化软着陆到他们的内心，让他们认可并且接受，而且愿意为这个愿景去奋斗，那么每天必然有工作激情。最后说说人性，我经常会跟团队说，真正让你留在一家公司的并不是你得到了多少，而是你付出了多少，你付出的越多就会在情感上越难舍难分，所以学会让他们去承担责任，经历事情。
第一，责权利匹配原则，销售人员负责回款，以回款确认业绩提成。
尽量不要在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。
销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因此他们应该是回款的第一责任人。让销售人员担负回款责任是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。
第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。
具体提成比例的高低需要考虑以下两方面的因素。
（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。
（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。
第三，提成奖金不宜一次发放完毕
不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一方面，可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另一方面，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。
建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，回款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。
第四，发生坏账的，要明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。
销售人员业绩的好坏，要看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么将抵销销售人员的业绩。