怎么样的领导才能受到所有人的尊重和引起重视？

Question

如题所述

Answer 1

你问的是领导者和管理者威信建立的过程，只有有威信才能受人尊重和你所谓的“引起重视”。

在经典畅销教材《管理者必读12篇》中，威信既不是权力和威望的简单相加，也不等同于权力，而是以精神感召力、影响力、凝聚力等使人信服的力量为前提，通过社会或组织赋予的权力来影响和改变他人思想和行动的一种支配力量。

作为企业组织的管理者，你可以运用权力，但不能控制一切。复杂的控制制度并不一定能保证你得到理想的成效。你必须在下属面前树立起威信。

井植熏是日本著名家用电器制造公司三洋电机株式会社的创始人之一。他曾在二姐夫松下幸之助创建的松下制作所工作，为松下立下了汗马功劳，也因此培养了超凡的经营管理才能。

1931年，井植熏由于表现出色而被任命为第八工厂的厂长。

第八工厂以处理回收的干电池为主，工人的素质普遍很低，生产方式也非常落后。管理这样一座工厂对井植熏来说是一次非同寻常的考验，何况全厂没有一个他认识的人。到厂的第一天，厂里的一帮员工就给他来了一个下马威。这些人因为工厂劳动保护条件差，加上长期与制造电池的原料黑铅和锰矿粉接触，所以人人都把脸熏得漆黑。他们根本不把白白净净的井植熏放在眼里，当面嘲笑他是个白脸小和尚。而井植熏对此毫不在意，他首先想到的是要把生产搞上去。

但由于工人对他有抵触情绪，所以井植熏工作开展得很困难。这时他如果只以厂长的名义去发布命令，以势压人，很可能会激起更大的对抗，以致最后一败涂地。于是他一方面向工人们宣传流水线的诸多好处，一方面想尽办法化解大家在情绪方面的抵触。从小练就的酒量这次帮了他大忙。工人们都认为能喝酒的男人是真正的汉子，而真正的汉子才值得大家尊敬。了解到这些情况后，井植熏由于便开始常同工人一起喝酒，而且表现出很能喝的派头。有一次他对几个颇有威信的工人说：“今天咱们放开喝，谁最后一个醉，今后就要听谁的。”喝酒其实也有不少学问，刚刚干完一天活马上空着肚子喝酒，没几口准得醉倒。有些人也知道这个道理，就吃得饱饱的再上阵。井植熏也有自己的心得，那就是饮酒之前喝大量的水，酒精会随水分加速排出体外。一个是有备而来，一个是仓促上阵，自然胜负立判。几个回合下来，工人们开始信服这位新上任的白脸厂长了。不干则已，干就干到底。不久，他又邀了五个最爱喝酒的工人一起比赛，结果又是他赢了。

从此以后，这帮黑脸大汉个个都服了他。抵触情绪一消失，干劲自然就高了，管理对路又上下齐心，生产很快搞了上去。

这件“以酒服人”的事连井植熏自己也津津乐道。而第八工厂电池产量的快速上升刺激松下电器制作所的“乐声灯”产量增加也成了不争的事实。

领导并不是依靠手中权力强行命令其他人工作。这虽然有时候也行得通，但效果一定不会理想。最理想的方式是树立自己的威信，让员工对你心悦诚服，心甘情愿为你卖命工作。拿破仑发动“百日政变”，不废一枪一弹就夺回了法国政权。这在别人看来是不可思议的事情，可拿破仑却做到了，原因之一就是他在士兵中享有崇高的威望。许多人拥有权力，但却不能在人群中树立权威。要获得实际的权威，管理者要做到以下四点：

一是要学会察言观色。因为下属不会明显地表现出对管理者是否信任，管理者必须运用眼光和头脑判断自己在别人心目中的实际位置。

二是要能自我控制，并能左右全局，使所有在场的人不偏离主题。当旁人都晕头转向时，你仍能保持清醒，就会拥有更大的权威。一般人不仅愿与智者接近，也愿和有大将风度的人为伍。

三是要善于赞美下属。在合适的场合，合适的时候称赞下属，能振奋士气，赢得下属的好感。

四是要有耐心。树立自己权威的过程可能是很缓慢的，不可能一蹴而就，因此必须沉得住气，注意把握分寸。

Answer 2

第一，知人善任，人尽其才。与一般人际关系处理的首要规则不同，领导者处理与下属的关系，首先要做到的是“知人善任、人尽其才”。这与领导者本身扮演的角色、承担的责任有很大的关系。作为一种组织内的角色关系，领导者与下属之间不像血缘、地缘关系一样具有强烈的先天特点，它属于因为职业的需要、个人的需要而建立起来的后天关系，这种关系本身带有强烈的现实目的性，这种现实目的性包含了实现自身价值、获得价值回报等内容。满足这种现实目的性，是关系维持与发展的重要前提。但是在现实的领导实践中，许多领导者往往忽视了这种业缘关系的特殊性，将血缘关系、地缘关系带入上下级关系的处理过程中，使得上下级关系复杂化。这是极不应该的。领导者要处理好这类有现实目的性的关系，就要做到目的明确、方法得力，这样才能达到关系融洽的彼岸。但是要真正做到“知人善任、人尽其才”并不容易，这首先要求领导者能做到心底无私、公正无偏地看待身边的每一个下属；其次也要求领导者要体察入微、入木三分地透视每一个下属的特殊之处；最后还要求领导者能够有充足的耐力、手段，在适当的时间和地点给予下属适当的激励和支持。其实，“知人善任、人尽其才”并不是一个结果，而是一个过程，这个过程以上下级之间无数次的沟通与协调为基本条件。“人尽其才”的目标达成之时，也是上下级之间关系和谐、稳定之日。
第二，珍惜付出，赏罚分明。没有人愿意为没有回报的事情付出不尽的努力，这种回报可以是金钱、物质财富，也可以是认可与赞赏、心灵的安慰等等，但绝不可以没有回报。人与人之间的关系就是付出与回报的循环，这个循环如果被打破，那么，人际关系就会受到负面的影响，甚至破裂。虽然组织内有各种规章制度要求下级尽职尽责，但是领导者绝不可认为下级尽职尽责是天经地义之事，从而对下属的付出漠然置之。拿了工资，占有职务而不尽责者众多。在职责之上而尽职尽责，需要有对组织高度负责的态度，以及对领导者决策内容高度认可与支持的精神，因此领导者对下属的尽职尽责行为应该珍惜。
第三，心怀宽容，善待过失。人际关系学大师卡耐基在谈到人际关系的协调时，一再强调“多赞美、不批评”。要做到“多赞美、不批评”，其实并不容易，特别是对领导者与下属的关系而言，更是如此。所以，领导者“心怀宽容，善待过失”是十分重要的上下级关系的处理准则。“心怀宽容，善待过失”，不仅仅是在挽救、塑造领导者与下属之间的人际关系，更是在为组织的发展准备更加宽阔的舞台，为创新的实现提供现实的制度支撑。因为发展无不是在“试”中实现的，没有“试一试”的精神，没有“承担失败”的勇气，就没有创新和发展的机会。领导者心怀宽容，善待下属的过失，就能够为组织提供更加宽松的心理与制度环境，使得员工有勇气、有底气“失败”。宽容失败是一种美德，领导者宽容失败不仅仅需要德性的支持，还需要勇气和担当。因此，宽容失败更容易获得下属的尊重与信任，从而建立起历久不衰的良好的、稳定的人际关系。
第四，通情为首，达意随后。人既是理性动物，又是感性动物，所以，在人际关系处理问题上，没有“有理走遍天下”的豪迈。说到底，人与人之间的关系首先要确定的是“对方这个人怎么样”，然后才是“对方说的这个事是怎么回事”。

Answer 3

领导无论多有才能。
也未必能够得到所有人的尊重和引起重视。
但能够得到绝大多数人的尊重和重视，还是可能的。
因为众口难调。
这样的领导必须具备以下才能。
做事公平正义。
为大多数人着想。
就一定的说服能力，工作能力。理解能力，解决问题的能力，以及表达能力。
做事有条不紊。不会轻易伤害下属。
比较谦逊。追答

望采纳。

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Answer 4

办事能力强，从不拖拉，一视同仁，能够有效的解决其他人的问题。其他人有求于你，而且你的处理方式让她感觉很满意那样就会得到尊重和重视。也是从心眼里面的认可。

Answer 5

简单了解下属的困难，每个月找下属聚在一起。搞个茶话会联谊，只谈才艺笑话。不谈工作。同时也要保持距离感。对工作一是一二是二。要一碗水端平。同时，自己要做到时间效率和模范带头作用。