公司降薪，想要拿到离职补偿，必须现要确定公司降薪行为的合法性，只有在降薪行为不合法的情况下，员工才可以依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定，因公司克扣工资离职要求经济补偿金。通常的维权手段是申请劳动仲裁。
下面我们结合常见的降薪情形，来分析行为的合法性：
一、公司通过调整工资结构达到降薪的目的
公司要变更员工的工资结构，需要按照劳动合同法的规定，履行民主制定程序，未履行该程序的，因工资结构变化导致工资降低，公司就涉嫌克扣工资。
二、公司通过调岗达到降薪的目的
只有以下几种调岗理由，员工因岗位变化进而工资变低的情形是合法的：
员工患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作。
工伤员工医疗期满，并且做完劳动能力鉴定后，不能从事原岗位的工作。
员工不胜任工作，可以调整员工岗位。
因客观情形发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，需要给员工调整工作岗位的。
依据以上几种理由调岗的，还需注意调岗行为的合理性，不能进行侮辱性调岗。
除以上情况之外，公司想要降薪行为合法，就必须征得员工的同意。
维权要点
在确实发生了降薪的事实后，再提出书面离职。如果公司只是口头说降薪，但是发工资时并没有少发，如果着急提出离职，那就没法证明公司有降薪行为。
当公司与员工协商降薪时，一定要明确的拒绝，最好是书面拒绝。
公司违法降薪行为发生后，要尽快进行维权，如果拖延几个月以后再进行，很容易被仲裁委/法院认定为员工接受了降薪事实。
保留好公司调岗降薪、拒绝降薪、离职申请、工资流水等证据。
根据劳动法的规定，员工离职后，公司降薪可能构成违约行为。在一般情况下，雇佣关系是基于劳动合同的约定，双方应遵守合同中的条款。如果公司在员工离职后单方面降低薪资待遇，未经员工同意或合法解除合同，可能违反了合同的约定，构成违约行为。
然而，具体情况需要根据法律和合同的具体条款来判断。例如，如果合同中存在降薪条款或经过双方协商同意降薪，那么公司降薪可能是合法的。此外，还需要考虑国家或地区的劳动法规定，以及是否存在相关的法律规定保护员工权益。
如果员工认为公司降薪构成违约行为，他们可以通过与公司协商解决，或者寻求法律救济途径，如向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。在这种情况下，建议员工咨询专业的劳动法律顾问或律师，以获取具体的法律建议和支持。
【法律依据】：
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：
第四章 劳动合同的解除和终止
第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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