员工关系管理的4大问题和3大解决方法
1.起点不明确，公司的总体方向不明确，员工对公司的发展前景模糊不清，导致公司处理员工关系管理的起点不清晰。公司想要拥有共同的愿景，首先公司所有的领头人一定要思想一致，拥有共同的理想利益追求。然后，让所有公司的员工同意并认可企业的愿景。
这样，公司员工关系管理的起点就完成了。假如公司所有的员工没有共同的愿景，没有共同的信念，那还谈什么公司的管理以及发晨。据不完全统计，我国有2亿年度营业收入规模的公司，有清晰公司愿景以及方向的不足20%。
这其中还包括有很多公司所提出的目标存在“假大空”的现象。公司领导“随便说”，公司员工“随便听”。目标制定的天马行空，员工参与的稀里糊涂，口号喊地需天响，一问实际意义谁也回答不上来。这样的方向，这样的愿景，有员工不认同也在情理之中。
2.管理标准混乱，过分追求公司短期利益的追逐，导致公司内部员工关系管理标准混乱。公司的价值观决定了公司员工的基本思维以及行为模式，价值观的好坏，会影响到公司员工在处理问题时判断的标准以及行为准则。如果想要把公司的理念深入到员工的心中，那必须通过公司的制度去管理和体现。如何让员工认同公司的价值观？
只有不断反复地强化，才能让员工认同。我国有很多行业的集中度都不够高，公司企业都面临着激烈的行业竞争。
举例说明，我国知名的海尔公司，也同样面临着短期利益和长期利益不确定而摇摆不定的现象。比如诚信，在公司中诚信固然重要，但诚信拿不到奖励，不诚信反而能因为良好的业绩行为而得到嘉奖。这样的判罚导致公司评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
3.根本上的缺失，公司员工激励机制不完善，导致公司员工关系管理从根本上就缺失。公司员工关系管理的根本是内部公平，掘调查显示，大部分公司员工辞职的第一原因不是因为薪水平低，而是因为感觉公司对待员工存在不公平的现象。公司不公平的现象存在于员工激励、职业发展、职位授权等方面。
从公司的程序来看，过程的不公平，比结果的不公平更让员工不满。所以，如何完善公司奖励激励机制，建立科学合理的工资制度和晋升机制，是员工关系管理的根本。
4.主体不够清晰，公司员工管理的主体不够清晰，直属上司作为公司员工关系管理的首要负责人，其理念没有得到广泛的认可。公司人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，而公司各部门的直接领导，则是员工关系管理的首要负责人。各个领导之间相互支持、相互配合，从而保证了公司目标的实现。
公司内部员工关系或者人力资源管理的最大责任者，应该是公司的董事长或者总经理，这一点是毋庸置疑的。但也是因为这一观点在很多公司中得不到认可或者确认，导致很多公司的员工管理水平和效果都得不到显著的表现。
因此，企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位和员工工作行为四个方面来循环和加以完善。
解快法
1.要让规则和制度清晰可见，HR在制定规则和制度时，应避免员工的行为没有导向。
其中，合理建立的激励制度，会让更多的公司员工做出正面的行为。另外，公司管理层一定要清楚，这些规章制度一定要严格执行，切不可随意变化，最好始终如一。
2.HR选择合适的人，不得不说，人都是“生事的动物”，如何防范“生事”？这里小编建议从面试开始。岗位候选人的过往经历和发展方向以及公司与面试者合不合拍，性格、处事的态度、行为特性等，都需要HR仔纽去考虑。
在公司领导想要提拔人才时，各位HR小伙伴一定要严格考虑被选人是否具有良好的“人际交往技能”。如果提拔上来的公司主管，沟通能力很差，那所带来的影响不仅仅是传达不清晰这么简单了，严重些会影响到整个公司的业绩水平。
3.沟通是最好的“桥梁”在一般情况下，新员工的到来，都会接受公司的“入职培训会”。新员工可以通过培训，迅速了解公司的整体架构和公司理念，而减少新员工面对陌生环境所产生的压力和不适。
由此可以看出，“开会”是一个良好面对面交流的沟通方式。因为在会中，大家可以相互交换彼此的信息以及意见。如果企业人数众多，这时HR就可以出面进行组织，定期为公司内部刊印“业务通讯”或者“企业文化”等相关专栏。内容可多可少，但一定要代表公司和员工的双方视角，且内容一定要引起大家的兴趣。