计时工资制是按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短来计算和支付工资的一种分配形式。它由两个因素决定：一是工资标准；二是实际工作时间。
一、计时工资制的特点及适用范围
计时工资制的基本特点，在于对劳动的计量是以时间来表示的，劳动者的工资取决于本人的工资标准和实际劳动的持续时间。因此，在计时工资形式下，职工所得工资数额同工作时间成正比。
由于计时工资是直接以劳动时间计算报酬，简单易行，便于计算；同时，由于各种劳动均可以用劳动时间来计量，所以计时工资的适应性强，实行范围广泛，任何部门、任何单位和各类工种、岗位均可采用。其中，最适用于以下行业、企业、车间、工种、岗位：
1．机械化、自动化水平较高、技术性强、操作复杂，产品需要经过多道工序、多道操作才能完成，不易单独计算个人的劳动成果的行业和工种。
2．主要为生产第一线服务和从事辅助工作，其劳动量不便于用产品产量准确计量的工人和服务人员。
3．劳动量不便于统计计量的企业行政管理人员和技术人员等。
4．产品、经营项目和生产条件多变的企业。
由于计时工资按照劳动时间支付工资，因此，能够促进职工提高出勤率和提高技术业务水平，保证劳动的质量。但是，它在体现按劳分配方面存在一定的局限性。主要是计时工资一般与等级工资制联系在一起，侧重以劳动时间的长短计算工资，不能准确地反映劳动强度和职工个人实际提供的劳动成果，劳动报酬与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾。就同等级的各个劳动者来说，他们在相同的劳动时间内付出的劳动量有多有少，劳动质量也有差别，而计时工资难以体现这种劳动差别。因此，随着企业内部改革的深化和进一步搞活企业内部工资分配，需要把计时工资与其它工资形式有机地结合起来，以利于全面地考核职工劳动的数量和质量，把职工的工资与其实际付出的劳动量紧密联系起来，以更好地体现按劳分配原则。
二、计时工资的形式
由于计算时采用的时间单位不同，计时工资可分为三种具体形式：
（一）小时工资制
小时工资制就是按照小时工资标准和实际工作的小时数来计算工资。小时工资标准按日工资标准除以日法定工作时数求得。
（二）日工资制
日工资制就是根据劳动者的日工资标准和实际工作日数来计算工资。日工资标准的计算方法主要有三种：
1．按照平均每月应出勤天数计算。即用全年天数减去国家法定节假日天数之差除以12个月，得出平均每月应出勤天数（25.5天），然后用职工本人月工资标准除以25.5，得出日工资标准。
2．按照平均每月日历天数计算。即用全年天数除以12个月得出平均每月日历天数（30.4天），然后用职工本人月工资标准除以30.4天，得出日工资标准。
3．按照当月应出满勤天数计算。即用职工本人月工资标准除以当月日历天数减当月法定节假日天数之差，得出日工资标准。
以上介绍的是传统概念的小时工资制和日工资制。在实践中，小时工资制和日工资制还有不同的涵义。即小时（日）工资制是指职工每小时（每日）完成规定的一定数量和质量的生产工作任务，即按预定的小时（日）工资额支付小时（日）工资。这一工资额不是由职工月工资标准直接演变而来，而是由企业根据自行规定的小时（日）工作量的大小，并参考本企业和社会上完成同一工作量应得的收入水平确定的。以上两种涵义的小时（日）工资制，在实践中可以根据不同的情况和需要选择使用。
（三）月工资制
月工资制就是按照劳动者的等级工资制的工资标准来计发工资。企业职工如果出满勤，则按月工资标准支付工资；缺勤则按实际缺勤天数或小时数减发工资。如果加班加点，则发相应的加班日工资或加点小时工资。
月工资制、日工资制和小时工资制各有一定的适用范围。月工资制由于计算方便，适应范围较广，在我国企业得到普遍运用。日工资制则适用于那些生产任务变动频繁，职工流动性大的企业、工种，特别是适用于企业的临时工。小时工资制目前在我国企业中实行较少，但是随着劳动制度的进一步改革，某些企业实行了弹性时间工作制，一部分职工的劳动时间不稳定，往往一天中变化都很大，即需要采用小时工资制。月工资制、日工资制、小时工资制是难以截然分开的，往往结合使用，互为补充，以便于更好地发挥其作用。
三、计时工资制的管理和完善
为了正确、有效地实行计时工资制，发挥其应有的作用，必须加强管理，并进一步改进和完善计时工资制。
1．必须严格地按照编制定员和业务技术标准，为实行计时工资制的每个职工确定岗位、职务或者评定技术（业务）等级，建立健全考勤制度，对职工的实际工作时间进行严格的监督与统计，同时，还应对职工的技术（业务）水平进行考核，根据考核结果，在支付计时工资时做到奖优罚劣、奖勤罚懒，以更好地体现按劳分配原则。要加强思想政治工作，教育职工树立正确的劳动观点，增强主人翁责任感，在正常工作时间内，提高工作效率和工作质量，努力完成任务。
2．进一步改进计时工资制，把计时工资制与一定数量的定额任务紧密结合起来。具体办法是，对工人规定劳动定额，对干部规定岗位责任制与工作量任务。凡完成任务者，可以按计时工资标准支付工资，对未完成任务者，按一比例减发计时工资。
3．将计时工资制与其它工资形式以及多种形式的经济责任制紧密结合起来。在实际工作中，比较普遍的办法是在实行计时工资制的同时，辅之以必要的奖励制度，对提供超额劳动的职工给以必要的补偿和鼓励；另一种办法是把计时工资制与浮动工资制或定额工资制结合起来，根据职工实际提供的劳动数量和质量，浮动发放计时工资。此外，计时工资还应同建立健全以承包为主的多种形式的经济责任制结合起来，使职工的计时工资不仅取决于本人在一定工作时间内创造的劳动成果，还取决于企业的经营成果。职工付出同样的劳动，企业盈利，其计时工资额就可以高一些；企业亏损，其计时工资额就要降低一些。这样，就可以更好地体现多劳多得、少劳少得的分配原则，有利于调动职工的劳动积极性。
计件工资制
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一、计件工资制，是按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它由工作物等级、劳动定额和计件单价所组成。它是计时工资的转化形式。计件工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间（即由一定时间的劳动所凝结的产品数量）来计量职工的劳动，而不是直接按劳动时间的长短来计量，因此，计件工资能较准确地反映职工的实际劳动量。
二、现阶段计件工资制的特点和作用
1984年，党的十二届三中全会作出了《中共中央关于经济体制改革的决定》以后，城市经济体制改革进入了一个新的阶段。随着有计划商品经济体制的逐步建立，国家不再直接管理企业，企业将成为自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者。企业必须生产适销对路的产品，才能在市场竞争中生存和发展，其自身利益包括职工工资能否增长，均主要取决于本单位经济效益的好差。这一客观情况对企业实行计件工资制提出了一系列新的要求。现阶段的计件工资制应具有如下新的特点和作用：
（一）综合性
由于企业生产的各种产品必须通过市场交换才能实现其价值，因此，计件工资的依据不能仅仅是合格产品的数量，而应该是能够通过交换实现其价值的产品数量或工作量，这种产量或工作量是与质量、消耗、费用等经济指标以及市场销售情况紧密联系在一起的，成为一种以综合经济效益指标为依据的计件工资制。这种计件工资制要求企业加强市场预测，为提高产品质量、降低消耗、扩大销路而不断改善经营管理，建立健全各项规章制度，努力提高企业管理水平。
（二）浮动性
由于企业工资能否增长决定于本单位经济效益的好差，因此，计件工资总额是随企业产品销售获得收益的多少而浮动的，与此相联系，计件单价也不能固定不变。具体到实行计件的工人，其收入要根据完成合格产品数量的多少按照计件单价而上下浮动。这种计件工资制，把职工的工资与企业经济效益和个人劳动成果更紧密地挂起钩来，有利于更好地贯彻按劳分配原则，激发职工的劳动热情，促进他们努力提高技术水平和劳动熟练程度，从而提高劳动生产率。
（三）分层次性
从全面落实企业内部经济责任制的需要出发，当前许多企业都实行内部分层次分配，与此相配套，计件工资制也应是分层次执行的。即企业将生产任务、综合劳动定额和综合计件单价层层分解到各车间、工段和班组，车间或工段、班组再对职工实行计件。这一做法，能促使职工从个人物质利益出发，既关心自己的劳动成果，又关心所在集体的生产状况，激发集体主义精神；同时，也有利于企业合理配置劳动力，保持生产均衡发展，有效地发挥生产能力，进一步增强企业活力。
概括起来说，现阶段的计件工资制是一种与企业经济效益、社会效益紧密联系的内部分配形式，它是在既定的国家与企业工资分配关系条件下，按照企业自定的劳动定额和计件单价，根据职工生产的合格产品的数量来支付工资的一种报酬形式。
三、计件工资制的制定
企业实行计件工资制要做好以下几方面工作。
（一）必须具备实行计件工资制的条件
企业或企业中某些单位、工种实行计件工资制必须具备以下条件：
1．必须是产品的数量能够准确计提，并能正确反映工人所支出的劳动量的工种或单位。一般来讲，机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种最适宜采用计件工资制。此外，那些机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数量能够计量的工种或单位，也可以采用计件工资制。而机械化、自动化程度较高，产品品种复杂，数量不易计量的生产单位和工种，一般不宜采用计件工资。
2．必须是产品的数量和质量主要取决于工人主观努力的工种或单位。这些工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时。那些生产成果的多少与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合采用计件工资制。
3．必须是具有明确的产品质量标准，能够检验产品质量的单位或工种才能实行计件工资制。凡是没有产品质量标准或质量标准不明确，难于严格检验产品质量的单位或工种，不宜实行计件工资制。
4．必须是具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准的单位或工种。那些不能准确制定劳动定额的单位或工种，不能实行计件工资制。
5．必须是生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；能够组织均衡生产，并鼓励增加产量的单位，才能实行计件工资制。
上述条件不是孤立的，而是互相结合的，必须基本上具备这些条件，才能实行计件工资。
（二）正确选择计件工资制的形式
计件工资的具体形式，是由企业根据自己的生产特点与工作需要而制定的。计件工资有多种形式，按实行计件的劳动定额范围划分，可以分为按同一单价计件和不同单价计件（如累进单价计件或累退单价计件）；按参加计件的人员划分，可以分为个人计件和集体计件；按参与计件的方式划分，可以分为直接计件和间接计件等等。
1．全额无限计件工资。就是工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制。实行无限计件工资制的工人，计件期间不再领取本人标准工资。
这种计件工资形式应用得较为普遍，它计算简单，工资和劳动成果的联系密切，工人容易掌握。在计件单价已经确定的情况下，工人应得的工资同完成产量定额程度成正比，同单位产品实耗工时成反比，多劳多得，对促进工人发挥主观能动性，提高劳动效率有较强的作用。
一般来说，生产短线产品（包括零部件），生产的连续性、协作性要求不是那么严格，能够制定个人产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统计，并且可以由一个人有效地完成的工作，都宜于实行这种形式。
2．超额无限计件工资。工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资标准和完成的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限制。
一般来说，具备实行全额无限计件工资条件，但老工人较多的车间、工种，为了兼顾新、老工人的利益，宜于采用这种形式。
3．超额有限计件工资。就是对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件形式，是为了保证企业维持均衡生产，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理水平低，定额不够先进合理，而出现超额工资过高的偏向。但在一定程度上，会影响工人积极性的充分发挥。
4．累进计件工资制。工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。
实行累进计件工资，会使单位产量的直接人工成本上升，造成工资基金增加过多，经济效益有可能达不到预期的目标。因此，实行累进计件工资必须实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。此外，只有在某种产品急需突击增加产量时，才适宜在关键的工种采用这种形式。
5．间接计件工资。是指工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定，而是由他所服务的工人的劳动成果来确定。它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有密切关联系的不直接生产产品的辅助工人。在基本生产工人实行计件工资制的情况下，为了加强辅助工人和基本生产工人的协作配合。改善工作地点的供应服务工作，为基本生产工人完成和超额完成生产任务提供良好的条件，有必要把辅助工人的劳动报酬，同基本生产工人完成和超额完成生产任务的情况联系起来。
6．集体计件工资制。是以一个集体（车间、班组）为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行分配。集体计件，一般是在那些机器设备和工艺要求班组工人同时共同努力才能完成任务，而不能单独计算个人产量和质量的工作中实行。这有三种情况：第一种是班组内没有严格的分工，不可能规定每个人的劳动定额，也很难计算每个人的产量，只能按班组规定产量定额计算完成的产量。第二种是班组内虽有分工，而且能够确定各自的岗位职责，但是不能规定和计算个人产量。第三种是可以规定每个人的产量定额或时间定额，也可以计算每个人的产量，但是生产本身的特点不是要求某一个人增加产量，而是要求班组内每一个成员，都要严格按照规定的进度进行同步工作，按节拍生产。
除以上六种形式外，实践中还有一些计件工资的形式。今后，随着扩大企业自主权和推行经济责任制，许多企业进一步改进计件工资制，必将创造出更多的新经验和新形式。
（三）工作物等级和劳动定额的制定和修改
工作物等级是根据某种工作物的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和不同的生产设备状况划分的等级。它按照技术等级标准的要求，规定从事该工作的工人所应达到的技术等级。它是确定劳动定额水平、计算计件单价和合理安排劳动力的科学依据。工作物等级确定以后，一般不宜变动。但是在工人技术等级标准作了修订，生产设备、工艺操作和技术条件起了变化的时候，有关的工作物等级也应该进行调整。
劳动定额，分产量定额和工时定额。产量定额就是在单位时间内应该生产的合格产品的数量。工时定额就是在一定条件下，完成某一产品所必须消耗的劳动时间。劳动定额是考核和衡量工人生产效率的尺度，也是合理组织劳动和计算劳动报酬和依据，是实行计件工资的关键。它直接影响到计件工资制的经济效果和工人的劳动积极性，也关系到企业内部分配是否合理以及正确处理国家、集体、个人三者的利益关系。所以，确定定额水平，必须坚持先进合理的原则，并进行定期检查和修订，以保持先进合理的水平。
（四）合理确定计件单价
计件单价就是完成某种产品的单位产量的工资支付标准。近几年来，随着经济体制改革的深入进行，为了适应企业工资分配等方面情况的变化，许多单位采取了如下确定计件单价的办法。
1．在企业工资基金有支付能力，职工技术等级、工作物等级和工资标准均相对应的情况下，计件单价是按工作物等级、相应的工资标准和劳动定额计算出来的。具体有两种方法：一是按产量定额计算；二是按工时定额计算。
（1）按产量定额计算，其公式是：
计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准/单位时间的产量定额
按工时定额计算，其公式是：
计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准×单位产品的工时定额
（2）集体计件单价的计算
按产量定额计算，其公式是：
计件单件=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准之和/单位时间的产量定额
按工时定额计算，其公式是：
计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准×单位产品的工时定额
在确定计件单价时，工资标准的单位时间和劳动定额的单位时间应该相一致。
2．以企业历史最高产量与工资成本相除得出计件单价，再根据各车间的产品结构、工作难易程度、劳动强度等情况分解到各种工作物，得出不同的计件单价。
3．为了提高产品质量、节约原材料，把计件单价与奖金结合起来支付劳动报酬，即完成质量和节约指标的实行超额递增单价。
4．计件单价随本企业或车间所得的工资总额或奖金总额大小而上下浮动。这一办法适用于企业或车间实行了承包，同时采取超额计件办法的单位。
除了上述四种办法，在实际工作中还存在一些其它办法，如按工人的平均等级的工资标准除以产量定额求得计件单价等。不论何种办法，制定计件工资制都应遵循以下原则，即：在既定的国家与企业工资分配关系条件下，企业内部要争取做到"工资等级、工作物等级、技术等级"相统一，以充分调动职工的积极性，发挥他们的技术特长，提高劳动生产率，从而更好地发挥计件工资制的作用。
四、计件工资制的管理
加强计件工资的管理，需要做好以下工作：
1．由企业工资科（处）室与各有关科室协调配合，负责组织计件工资制的实施工作。要吸收职工代表参加，发挥工会的作用；要对有关人员进行业务培训，并向全体职工宣讲实行计件工资的目的、意义，以取得群众的支持。
2．加强企业基础管理工作，建立健全各项规章制度。在生产组织方面要完善材料的保管、发放、运输制度；在劳动组织方面，要完善编制定员制度；在管理制度方面，要完善劳动定额管理制度、原材料的消耗定额管理制度和收发保存制度，各种原始记录和统计制度，质量检验制度，设备保养与检查制度，以及安全操作规程、工艺规程的管理等。在生产条件和技术、设备水平发生重大变化时，要及时修订各项定额标准，建立定期检查和修订定额的制度。
3．制定计件工资细则，内容包括：实行计件工资制的意义、计件工资的形式、实行计件工资的范围以及工资支付办法等，并将实施细则交由职工讨论，做到人人明白，心中有数。
实行计件工资制应该注意以下几个问题：
1．实行计件工资制要与整顿企业，改进企业经营管理相结合。通过实行计件工资制，促进企业改善经营管理，达到优质、高产、低耗、安全，全面提高经济效益的目标。实行计件工资必须具备一定的条件，不能不顾客观条件，盲目推行，把计件工资单纯作为提高职工收入的一种手段。
2．实行计件工资制要把好质量关。如果计件的办法制定得不周密，很容易出现重数量、轻质量、重产值、轻节约的弊病。因此，在制定计件办法时，一定要把数量和质量结合起来考虑，定出切实可行的指标。同时要把好成本关，就是在计件工资办法中要把降低成本的因素考虑进去，鼓励工人合理利用原材料，节约动力，降低消耗，降低成本，增加收益。特别是要注意控制单位产品成本中的工资含量，并在实施过程中，经常进行检查分析，及时采取措施。
3．实行计件工资，牵涉到每个职工的切身利益，情况复杂，一定要做好思想政治工作，教育职工兼顾国家、企业、个人三者利益，树立质量第一的思想，坚持安全文明生产，遵守工艺操作规程。同时，要处理好企业内部各类人员之间的工资关系，以免造成矛盾，影响生产。
在日常工作中，劳资干部要经常深入现场了解情况、解决问题，会同有关职能科室人员检查、分析工人完成定额、产品质量、原材料消耗的情况，及时总结和改进计件工资工作，使其不断完善，以取得较好的经济效果，并逐步增加职工的工资收入。
希望我的回答能让LZ满意
追问能在简洁概括点吗，因为我是做论述题，不需要那么具体，只要他们之间的特点和范围就OK了，谢谢！~