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怎样判断一个人是否靠谱？很多人说，靠眼缘。这当然不能算错，但很多人在面试时表现得特优秀，无所不能。但工作一段时间就会发现，这人根本就自带问题源！招个靠谱的人就这么难？
一、STAR面试法
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STAR面试法是HR的必备工具，目的是问出候选人的真正经历，避免个人倾向：
SITUATION（情景）-描述员工经历过的典型的工作情境或任务
TASK（任务）-描述在那种情境下要实现的目标是什么
ACTION（行动）-描述他为实现目标说了、做了什么
RESULT（结果）-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）
请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事：
1.这件事发生在什么时候？ S
2.你要从事的工作任务是什么？ T
3.接到任务后你怎么办？ A
4.你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？深层次了解
5.你在这个过程中遇见困难了吗？顺便了解坚韧性
6.你最后完成任务的情况如何？ R
界定讨论的前提：不谈测评，控制流程
面试的目的是甄选候选人，同时吸引候选人。
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二、问开放式问题
开放式问题怎么问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
比如，应聘者说：“我一直销售很好。”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”
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三、辨别面试者的真话与谎言的技巧
1.面试者说的是真话：
1)如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我??”来开场；
2)说话时会显得很有信心；
3)他的眼神会直视招聘人员，公开地交流；
4)说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
2.面试者在撒谎：
1)同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。
2)在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾？沟通有没有问题？他马上就愣住了，迟疑：“这个，那个，有过??”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。
3)应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说：“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬??”没有实例可讲。应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，中途打断就会接不上。
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四、观察非语言的表现行为
HR要像侦探一样仔细观察和注意候选人的非语言信息。尽可能的让候选人放松，就像朋友聊天一样，以便尽量挖掘到有用的信息。一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。
1.眼神
谈话时，如果他的眼神游移不定、左右乱转，或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒谎或编造事情。说真话的人会很直接地看着你，眼神坦诚可信。
2.身体姿势
搓手、拽衣领、摸衣角，这都不一定是在撒谎，而是因为紧张。但是，如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势，比如，跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直，就有可能是他没有准备这个问题的答案，不知该如何回答，可能要编造、撒谎或者为了答题而回答。
3.手势
有人一撒谎就摸鼻子，摸下巴，左顾右盼，为了掩饰内心的慌张，手势过快，明显跟自己的语速不符。
4.面部表情
有一次，我问一位应聘者：“你能不能举例告诉我，你在上一家公司和你的直接老板是如何沟通？”他很快回答：“我们沟通非常好，有什么问题我也会直接去问他。”他说得非常流畅，但是，我发现他的面部表情很凝重，很愤恨。我接着问：“沟通再好也有疏忽的时候，你能不能给我举一个你和你的经理吵架的例子？”他立刻开始了对原来经理的抱怨。
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五、专业不够，倾听来凑
1.用心倾听，适当反应，鼓励候选人交流更多；
2.与候选人保持目光接触，显示您在留心聆听；
3.善用鼓励的语言，让对方说下去；
4.不断提醒自己面谈的目标，控制节奏；
5.在面谈过程中的不同阶段，总结员工的谈话；
6.聆听时保持高度注意力；
7.避免随意打断对方谈话；
8.避免在面谈过程中接听电话、中途出去处理事情。
六、适时、适度且方式恰当的追问
1.不清楚候选人在事件中的具体角色时需要追问；
2.不清楚候选人行为的对象时需要追问；
3.当候选人讲述非行为事件时需要追问；
4.当候选人事件描述不完整时需要追问；
5.当候选人讲述现在的想法和感受时需要追问。
七、面试禁忌
1、不教导，不批评，不给候选人做职业生涯规划；
2、面试不是面试官彰显自我的舞台和机会；
3、控制人性，再用STAR原则，才能更准确获取信息。
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八、8招提高面试到场率
1.尽量电话邀约；
2.电话邀约有较强的服务意识，最好加上“如有疑问，可以直接拨打这个电话”，让候选人觉得被尊重；
3.给候选人几个可供选择的面试时间；
4.电话通知候选人来面试后，发一封邮件，以免面试者忘记，包括：面试时间+公司简介+福利+职位介绍+地址+路线，排版花点心思；
5.面试前1个小时跟候选人确认路线是否有问题，如过时不来，问一下为什么不来；
6.尽量约见近期更新简历的；
7.在筛选简历的时候要仔细，宁缺毋滥；
8.通知面试的人要了解一些招聘岗位的基本信息。
最后，当面试机会发生重叠时，千万不要吝啬一通电话，这不仅是为人的基本礼仪规范，也是诚信的度量表。小细节考验着候选人的个人素质，千万不要在求职路上丢掉自己的诚信！