1.性质:
考核制度是经验证过的、可行性的、并经组织审核通过同意实施的考核方案。
考核方案是一般在制定的初期称谓,一旦由组织颁布开始实施就称之为制度。试行的制度有时也称谓方案。通俗的说制度一定是一种方案,而方案不一定是制度。
2.绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资。
广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
3.工作效率
绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
扩展资料
方法
1.设计考核体系
银行中个部门职责不同,员工承担的任务也不同,因此工作中考核和考核标准也应有所不同。
(1)业务部门,即在一线承担盈利任务的员工,其主要任务是创造效益,对其工作的考核主要也是多创效益,因此可以考核其效益指标的完成情况。
(2)行政部门,即为银行管理层和其他业务部门服务的部门,可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。
(3)管理部门,其作用在于建立有效的激励机制,依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作,应以银行的整体效益对其进行考核,以提高管理部门的科学管理水平。
2.建立考核组织
除设计考核系统外,还应建立考核组织,参加考核组织的人应品德高尚、公正,能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头,其他各部门派人参加,制定各部门的工作完成指标和打分标准,每月对各部门的工作进行公正的考核。
而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前,一些银行也采取打分制来考核员工,由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均,为了减少打分者顾虑,打分应以无记名和集体打分为佳。
参考资料:百度百科-绩效考核制度
1、形式不同。
绩效工资考核制度是经草拟方案直到被确定下来的成型文件,在制度未调整之前是需要遵守执行的。考核方案是处于未正式确定以及发布的且未执行的文件。
2、定义不同。
绩效工资包含广义绩效和狭义绩效工资。从其本意来说是根据工作成绩和劳动效率确定个人收入,即绩效工资的考察重点是成绩和结果。考核方案一种管理工具,包含了绩效工资考核、晋升以及表彰等内容。通过对过程和成绩的考察,确定个人收入,即考察重点是过程和结果并重。
3、目标不同。
绩效工资考核是依据劳动者的绩效结果或单位的经营状况而增发的具有奖励性的工资,目标为鼓励劳动者提高工作效率或超额完成工作目标,提倡多劳多得或能者多得。考核方案的目标是为了考察劳动者是否能胜任现有工作职责以及是否达到单位的要求。
扩展资料:
绩效工资实施条件:
1、单位内部工资范围足够大,各不同层级之间的工资距离大。
2、业绩标准需要尽可能的量化,业绩衡量要公正有效。
3、有较好的企业文化氛围支持绩效的实施和运作。
4、具备明确的经营目标或部门业绩目标,促使劳动者将个人收益与单位目标有机结合。
常用的绩效考核方法:
1、图尺度评价法。列举出一些组织或单位所期望达成的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等)进行打分。
2、关键事件法。将员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈后得出考核结果。
3、目标管理法。现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,尽可能的量化指标来考察达成的目标程度。
4、360度考核法。在考核时,通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。
参考资料来源:百度百科-绩效考核
参考资料来源:百度百科-绩效工资
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