第1个回答 推荐于2017-09-25
以下内容从原文随机摘录,并转为纯文本,不代表完整内容,仅供参考。反应层次评估上,培训中,最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”,以及双向的“学员访谈”。在培训后,最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》,也常使用双向的“访谈学员”。在学习层次的评估上,比较着重于培训后的评估,比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”,也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。在行为层次的评估上,通常在培训后三个月进行,常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”,偶尔使用单向的“专题研究(发表)”、“问卷调查(对学员、对主管)”。在结果层次的评估上,通常半年一次或一年一次,进行双向的“绩效评核”,偶尔也在培训后三到六个月,进行单向的“技能竞赛及成果报告”。培训的四层次评估方法,在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。至于评估行为与结果二层次的实施难度较高,除了为确保评估结果的信度与效度,需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外,评估操作劳师动众,不但费时、费力、费钱,而且培训的成本效益量化难度大,因此在企业内用的相对比较少,不过在一些优秀企业的应用比较普遍,这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。在衡量指标上,国内企业普遍采用了一种权变方法,即是以评估投入(input)代替评估产出(output),其前提假设为培训的投入越多收益越多,常用的指标有:1、年度培训费用占销售收入的比例/年度培训经费占薪资总额比例2、年度员工人均培训费用/年度员工人均培训时数3、年度培训人时数占工作总人时数比例/年度培训人次数占员工总人数比例因此,在衡量培训有效性的指标上,不仅关注上述的过程和投入指标,更重要的是关注结果指标,比如:参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异;培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司整体绩效表现的差异等衡量指标的应用,能够真正反应培训工作的有效性,并且,更重要的是,若培训工作开展有效,这些指标的结果更具有说服力,能够帮助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。……………………下载地址下载说明本站所有资源均来源于网络或是会员上传,仅供学习参考,严禁用于任何商业目的,本站不对您的使用负任何责任;本站为公益性的管理知识共享平台,所有资源免费下载,如果您发现无法下载等情况,请向我们反馈;本站所有资源的解压密码,在压缩包右侧均有说明,请注意查看。本回答被提问者采纳
第2个回答 2015-09-17
通常我们使用柯氏四级评估法
柯氏培训评估模式,简称“4R”,主要内容:
Level 1 反应评估(Reaction) :评估被培训者的满意程度;
Level 2.学习评估(Learning): 测定被培训者的学习获得程度;
Level 3.行为评估(Behavior) :考察被培训者的知识运用程度;
Level 4.成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
阶段一、学员反应
在培训结束时,向学员发放满意度调查表,征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括:
对讲师培训技巧的反应
对课程内容的设计的反应
对教材挑选及内容,质量的反应
对课程组织的反应
是否在将来的工作中,能够用到所培训的知识和技能
学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的,就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣,受到的激励,对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时,在对培训进行积极的回顾与评价时,学员能够更好地总结他们所学习的内容。
阶段二、学习的效果
确定学员在培训结束时,是否在知识,技能,态度等方面得到了提高。实际上要回答一个问题:“参加者学到东西了吗?”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较,以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时,我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
阶段三、行为改变
这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之,要回答一个问题:“人们在工作中使用了他们所学到的知识,技能和态度了吗?”尽管,这一阶段的评估数据较难获得,但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中,才达到了培训的目的。只有这样,才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是,因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施,这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。
阶段四、产生的效果
这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况,而是从部门和组织的大范围内,了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响?”可能是经济上的,也可能是精神上的。如产品质量得到了改变,生产效率得到了提高,客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间,难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。
以上培训评估的四个层次,实施从易到难,费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估, 评估到第几个阶段,应根据培训的重要性决定。