有点小事爱添枝加叶，描绘得有声有色。若一段时间搜寻不到告密的“素材”，就要兴风作浪，搬弄是非，炒新闻，向领导交差。 经过一段时期的观察后张明发现，自己的下属总是频繁出现在老板面前既不是汇报工作，也不是正常的沟通，而是打自己的小报告。张明很生气，他一直反感下属在自己面前打小报告，可没成想下属在自己这吃了闭门羹却跑到老板那“告小状”。 当下属经常跑到自己的上司那里打小报告，作为下属的直接领导该怎么办？ 本期圆桌讨论邀请到中美风险投资集团副总裁潘高峰，北京某大型国企人事部经理刘乐，北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监牛冬，深圳大华通讯有限公司HR总监李贺生等四位职场人士，以他们各自的经历和视角，探讨职场微妙事件背后的“江湖”。 以静制动 北京某大型国企人事部经理刘乐 我之前在中石化下属的一家石油公司工作，那是我毕业之后工作的第一家单位。在这家公司我很快就成了部门骨干，领导也十分器重我，单位里有什么重要工作都由我来做，一年后便升任了副科长。 我的手下只有一名下属，刚从其它部门调来，自从当上副科长后，我的日子就没那么好过了。 新来的下属天天与领导套近乎，没事的时候，就往领导办公室跑，东拉西扯地与领导说个没完没了，而且还时常帮领导做一些私事，他做这些，就是为了赢得领导的好感。领导对他也格外看重，而且对他十分信任，他说的话，领导都很重视。 可令我不解的是，这个新来的下属还处处与我作对，让我百思不得其解，我们无冤无仇，干嘛和我过不去呢。一天，我完成手头的任务后想找领导汇报，就去领导办公室，可当我走到办公室门外时，就听到那个新来的下属在说我的坏话：“刘科长人还是不错的，可是他的工作太粗心了，业务也不精……” 其实，这位下属业务根本就不行，可是没想到还背地打小报告。那天我没有进去，听完了转身回到自己的办公室，气就不打一处来。更可气的是，自从那次被打完小报告以后，领导对我的态度就不如以前了，部门很多工作都交给那个下属去做。渐渐地，单位里很多人都知道了这个人的为人，都对他十分不满，可是又惹不起他。领导非常信任他，并处处维护他，所以他过得很是得意。 因为那时我刚离开大学校园才两年时间，对公司的这种“江湖游戏”还不甚明了，加上年轻气盛，所以一怒之下我选择了走人。 我离开那家单位不久后，听说我所在的部门人事变动，又来了一位新领导，这个新领导很有魄力，上任以后，大刀阔斧地进行改革。在科室重组时，按照单位的规定，如果哪个科室都不要的人，只能下岗。由于这名下属平时爱打别人的小报告，说别人的闲话，一点人缘都没有，所以哪个科室都不要他，最后，他的命运只能是自己离开。 其实回过头来再看这件事，其实应该冷静分析后再化解危机。这种人通常先发制人，以动制静，并且还善于找“后台”来撑腰。这个“后台”就是支持他的某些领导，他懂得怎样得到领导的重视，他搜集小道消息或情报并传递给领导，让领导能更清楚地了解公司内的实际情况。所以，如果作为上司去和这样的下属硬拼，那就正中他的下怀，聪明而且正确的做法是先要冷静剖析事件形成的原因，再分析下属和上司的性格，以静制动，最后再找机会主动出击，分别找下属和上司作一次沟通。 另外，作为上司应该尽量营造一种宽松和谐的工作氛围，出现这样的事件作为下属的直接管理者应该主动从自己身上找原因，平时给下属广开言路的机会，加强上下级间的沟通。 宠而不媚 中美风险投资集团副总裁潘高峰 某公司主管业务的副总看到另一位管行政的副总带着员工在擦桌子，便和总裁说：“你看他们行政部门的人好闲，副总裁亲自带着人擦桌子，这哪是他该干的活嘛。” 说这话本无可厚非，但作为副总裁这不是该向总裁说的。所以，对待打小报告的下属尤如给小鸡撒米，引导方向决定了小报告下属在企业的生存空间。 有的企业让打小报告的下属难以生存，而有的企业则专门搞这种公司政治。由这个案例也可以看出“小报告现象”存在有企业的原因： 1.作为有打小报告嗜好下属的直接领导，没有意识到小报告对企业管理的危害，或者意识到却不愿意制止下属，在下属面前表现出软弱的态度，纵容了“小报告”的出现。 2.作为公司的老板，对小报告偏听偏信，既不纵容也不拒绝。 3.“小报告下属”是某位领导安插在公司的眼线，运用政治手段去打压竞争对手。 4.性格使然，有的人就喜欢倾听小道消息。 如果从客观上分析小报告形成的原因，多因为信息渠道不够畅通。我在沃尔玛时曾遇到过这样一件事，沃尔玛中国一家分店的防火通道控制锁被撞开了，因为在平时店里的防火通道是禁止通行的，只在特殊时刻启动。但控制锁被撞开之后却没人理会，十分钟后，远在美国的沃尔玛总部打来电话：“中国XX店的防火通道为什么没人管！” 这个案例就说明他的信息管理渠道是畅通的，各分公司的管理都在总部的掌控之中。 第二，有的企业不容许搞公司政治，打小报告的人也就没了市场，这和一个企业的文化有关，开放、健康的企业文化决定了这种打小报告人的出现。以中外企业的文化为例，国企关注的是走上层路线，即一切围着领导转，而成功的外企更多的会关注员工，以员工利益为主。 我在国美作HR总监时，有几个下属喜欢打同事的小报告，因为当时部门刚好空下一个薪酬经理的职位，大家为了竞争，就在我面前争相讨好。后来我订了一条规则：凡进我屋不谈人，只谈事，而且汇报的与人有关的事情必须是确凿的事实。 作为正直能干的领导，他是不会被打小报告下属的雕虫小技所迷惑的，他能以领导者的真知灼见来全面评价这种人。他知道这种人确实有点小聪明，会耍些花招，但在办事能力方面肯定不会突出，否则他就不会去做“探子”，博上司的欢心。并且作为领导还应该明白，公司上下所有的人对这种人除了讨厌唾弃外，再无其他的感情可言。 引导为上 北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监牛冬 出现这种爱打小报告的下属首先应想到是公司的企业文化出了问题。每个企业都有爱打小报告的人，这种下属能否生存是依企业领导者的管理方式而决定的。 某公司曾专门针对“企业的用人价值观”展开过一次大讨论，其中一个老总说，只要有人在我跟前打小报告，我就会明确地拒绝他。 另一老总的作法与前一位老总截然相反，他博采众家之长，什么样的下属意见他都采纳，然后从众多的信息中找出自己需要的，但前提是对事不对人。 由此可见，打小报告的现象和这种下属是不可能被杜绝的，那么作为打小报告下属的直接管理者，如何正确引导自己的下属并且不让自己在上司面前“失宠”呢？ 首先必须要搞清楚的是下属的动机，对症下药。有的下属喜欢抓别人的“尾巴”，费尽心机去搜罗各种信息；有的是派系之间的斗争，比如新来的领导急于在短期内打开工作局面，而部门里恰好有一位威望较高的中层，那么这个新来的管理者必须通过搞定他而管理好整个部门，所以他会鼓励打小报告的人，为的是及时掌握竞争对手的动态，笼络人心。 其次给下属谏言的机会，平时注意多和下属沟通，并及时将下属的意见整理汇报上级，让下属感觉到自己的建议受到重视。当发现下属背过你与上司汇报时，应该及早找下属沟通，但此时要注意不要用邮件进行沟通，而要通过面谈来表示你的诚意和决心，一起吃午餐是个很好的方式，既不会受到其他同事的干扰，又能和下属作最直接有效的沟通。 第三，要让下属知道向上司反映情况有正常的消息渠道，越级汇报是不可取的。我从内心里不喜欢这样的下属，但如果下属传递给我的信息是真实有用的，我会先感谢他，然后逐步引导他，并告诉他以后再有此类事件应先和你的部门领导沟通。如果下属的行为给公司的管理带来严重后果，那就可以开除他。 敢于揭底 深圳大华通讯有限公司HR总监李贺生 我在国美作HR总监时，有几个下属喜欢打同事的小报告，因为当时部门刚好空下一个薪酬经理的职位，大家为了竞争，就在我面前争相讨好。后来我订了一条规则：凡进我屋不谈人，只谈事，而且汇报的与人有关的事情必须是确凿的事实。 作为正直能干的领导，他是不会被打小报告下属的雕虫小技所迷惑的，他能以领导者的真知灼见来全面评价这种人。他知道这种人确实有点小聪明，会耍些花招，但在办事能力方面肯定不会突出，否则他就不会去做“探子”，博上司的欢心。并且作为领导还应该明白，公司上下所有的人对这种人除了讨厌唾弃外，再无其他的感情可言。 引导为上 北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监牛冬 出现这种爱打小报告的下属首先应想到是公司的企业文化出了问题。每个企业都有爱打小报告的人，这种下属能否生存是依企业领导者的管理方式而决定的。 某公司曾专门针对“企业的用人价值观”展开过一次大讨论，其中一个老总说，只要有人在我跟前打小报告，我就会明确地拒绝他。 另一老总的作法与前一位老总截然相反，他博采众家之长，什么样的下属意见他都采纳，然后从众多的信息中找出自己需要的，但前提是对事不对人。 由此可见，打小报告的现象和这种下属是不可能被杜绝的，那么作为打小报告下属的直接管理者，如何正确引导自己的下属并且不让自己在上司面前“失宠”呢？ 首先必须要搞清楚的是下属的动机，对症下药。
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