管理者怎样调动员工的积极性

Question

如题所述

Answer 1

我们无论做何事情，干什么工作，只要团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满的完成。而要做到这一点，领导者、管理者就必须采取行之有效的办法，充分调动员工的积极性。一般来说，调动员工的积极性的方法有如下几点：
　　一、加强员工政治思想教育
　　教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以公司为家，发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于公司。
　　二、实行民主集中
　　领导者、管理者在处理工作中存在的问题时，要充分发扬民主作风，耐心倾听员工意见和建议。对所提意见和建议，无论正确与否，有益与否，作为领导者都得认真听取，这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和建议，然后集中员工们的智慧，做出正确的决定。它可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，从而自觉地完成各项任务。
　　相反地，如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议，而高高在上，独断专行的话，那么员工们就会心灰意冷，对公司就会漠不关心，工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己，高高挂起，做任何事情就会敷衍塞责。
　　三、尊重员工，相信员工
　　领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的"赞助人"。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。
　　四、关心员工利益
　　作为领导者必须关心员工的切身利益。诸如工作条件、劳动报酬、衣食住行、文化娱乐等等一切。经常与员工谈心，了解员工需求，询问其疾苦，积极热情地帮助他们解决各种困难。使自己真正成为员工达到贴心人，这样你达到威信得到提高，企业的凝聚力也得到增强，员工们哪有不努力工作的道理呢？
　　五、办事公道，为人正派
　　做为一个领导者做人处事，行为举止，一定要公道正派，光明正大，心底无私，不分亲疏，一视同仁，这样才能获得员工们的敬重。否则，员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论，重则公开对抗，甚至会把对你的不满发泄到工作上，以致给工作带来阻力。
　　六、奖罚分明
　　领导者对员工的工作，必须奖罚分明，坚持有贡献者就奖，有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现，如果拖拖拉拉，就收不到应有达到效果，必然影响员工的情绪，挫伤员工们的工作积极性。领导者在处罚员工时，必须以理服人，做到严而不苛，厉而不疏，使其真正认识自己的错误，做到心悦诚服，激起痛改之心，鼓起奋发之志，并心甘情愿接受处罚，这样才达到教育效果。
　　七、以身作则
　　领导者在管理工作中，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。以身作则，身先士卒，这是一个领导者具备的美德。
　　1：有一个领导的样子
　　现在，在我国，聊天是非常时髦的，也非常受我们这个年龄段的人欢迎。如果你一个项目负责人整天把工作一分配就开始聊天，那么你的员工如何看待你，你的工资比他们高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果实行强制，说你到某天一定交你的代码或式样书，那么即使他到时候给你，那么最终他会选择离开公司。因此，我希望做为一个领导最好在工作的时候有一个领导的样子。
　　2：合理的分配工作
　　在工作分配的时候，一定参考大家的意见，不要自己想干什么就干什么，也不要因为他和我的关系不好，就把重的，多的任务给他。大家在一起讨论关于工作量的难度以及会在工作的时候遇到什么样的问题，进行充分的估计。根据员工读此次开发工具的熟练程度，这样才使员工佩服你。
　　3：合理的利用工作时间
　　在工作的时候，尽量做到一天一个会议，进行讨论当天的工作进展情况，并做好会议记录，以便以后的查找。对在工作中出现的问题尽量及时修改。及时调整工作计划。
　　4：多预计一下会在工作中出现的困难
　　在项目开始的时候，多考虑一下会出现什么困难，大家一起讨论，这样，万一在项目开始的时候出现也容易对付。
　　5：吃饭或旅游
　　在项目开始的时候，或项目结束的时候，公司拿出一部分钱来让参加项目的人吃个饭，或旅游，这样使他们在玩的时候说出自己的意见，可以把握好员工的心态或动向。
　　6：项目总结
　　在项目做完后，一定不要做完就完了，一定要有总结，无论是开发人员，还是测试人员以及品质人员等。都要对此次项目进行深刻的总结，总结好与坏，这样才有利于以后的进步。　
关于如何调动员工的积极性
今天我就说这么多，以后我会继续讨论。
　　薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
　　职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
　　绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。　　

Answer 2

如何将企业员工的积极性调动起来呢？我认为核心的有三点：
1.生存；2.内驱动力；3.外驱动力。

1.收入是生存保障
如果每天回到家里，总是计算着除去房贷月供，又要压缩基本花销，本来计划这月跟同学聚会的，又泡汤了，更别提把父母接来“享福”了。天天都要这样算着帐过日子，你能有动力去努力工作？积极性都放在寻找收入更高的门路上了。
怪不得人家发达国家的牛逼企业，科技那么发达。人家科研人员收入水平那么高，自己又擅长和喜欢做研究，怎么会“不亦乐乎”，甚至做一辈子研发？但在中国行吗？科研人员的收入水平相当低，而且不转岗，就会苦逼一辈子，不升到领导岗位，就几乎没有转机的可能性。大家都不能安心做研究，怎么能出科研成果？
因此各个行业都跟在国外的屁股后面转。

收入低留不住人，但过了“市场价”之后，已不再是关键要素。即使超过市场价一截，也只能让人“舍不得”离开，但并不会调动起人的积极性。
因此收入是“基本保障”。
留住人才和调动积极性的根本，其实是“成就感”和“希望”。

2.“成就感”是内驱动力
“成就感“是人类的本质需求。当你正在做的事情得到别人特别是领导的认可时，是不是接下来会干得更有劲？相反的，你辛苦完成的工作，却被领导认为浪费时间或做得“糟透了”，会不会很郁闷？会不会影响下面的工作？

现在互联网公司的员工，很多都靠“成就感”活着。他们工作的环境很舒适，收入也很高，不用考虑“生存”问题，每个人都负责自己独有的一块，因此传统企业的职位高低，在这种公司里并不是很吸引人，但每个人负责模块的挑战很多，当完成时，会得到用户的认可，会得到同事和领导的祝贺。
你看你手机里各种应用更新的速度，是不是很惊人？

因此，公司里逐层领导都要“肯定”下属的工作，“肯定”的方法有很多种，关键是要让自己的员工，获得“成就感”。

3.“希望”是外驱动力
身处逆境而不放弃，是因为心中有“希望”。

现在很多公司都有专门甚至很庞大的质检部门，但往往这种公司的质量最不靠谱。一件工作高质量的完成，需要许多细节，很多关键点的完成质量都只有工作者自己本身才能掌控，监督者怎能保证？监督者充其量只能保证“及格”。

当你很清楚自己把现在这个岗位工作做到什么程度，就会得到什么样的晋升或加薪时，是不是就会更有动力去把本职工作完成的更好？还需要领导监督？

当时中国吃大锅饭时，干多干少一个样，干好干坏一个样，但往往“干多”和“干好”比“干少”和“干坏”要付出多得多的辛劳，时间久了，又有谁会“干多”和“干好”？
当改成“包产到户”后，所激发出来的劳动积极性和成果是有目共睹的，无需多言。

公司里，应该从制度上明确晋升途径，让员工清楚自己把工作做到什么样的程度，就会有什么样的回报。
在这个方面，海底捞做得很出色（没有调研过，从网上的信息里得出）。它绝大部分员工，都是没有多少文化素养的，常规情况下这种公司很难进行管理，也很难调动员工的积极性，因为他们的生活都很贫穷，“金钱”需求在生活中占的比重异常大，这就意味着，你即使付出更多的金钱，也却难以调动员工的积极性，而只是勉强让他们“暂时”留在这里，说不定明天有另外一个饭店给他们多一点点的工资，他们就辞职报告不打就走人了，毫不留情。但海底捞却做到了，而且还相当出色。为什么？因为海底捞的“希望”机制非常明确、清晰和详细，对每个职位都有详细的规定，最重要的，是“执行到位”，并非“空头支票”。而海底捞员工的工作积极性，是进去吃过饭的人都有体会的。

总结一下：
调动员工的积极性，要从收入、成就感和希望三个方面入手，有三个要点：
1.从制度上明确
2.制度要保证执行，包括写进去的每一个细节（否则一点意义都没有）
3.只有制度明确且执行到位，才能得到员工的信任，员工的积极性才会被调动起来

这些，都不是仅靠一个杰出的领袖，靠一己之力能够搞定的，而是要靠明确的“制度”。

Answer 3

作为的管理者需要做到对员工的工作和生活都要关注和关心，这样才能在员工出现情绪低落，积极性不高的情况下做好沟通工作，一般情况下员工表现不佳，有来自内在思想的原因，也有来自其它多方面的外在原因，其中后者有更多的因素，影响面更大。所以，做为管理者就应该把怎样调动员工积极性作为一项长久的、重要的工作去抓，去落实了!　　第一、共同的目标　　有了共同目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。只有组织成员在思想意识上高度统一，才能确保措施和方法的落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高工作效率。　　第二、持续的工作热情　　把划分好的任务扔给员工，只知道等待结果的“耍手掌柜式”的管理是要极力避免的管理方式。 任务下发后，要经常询问员工的执行情况，进度情况。一方面，根据执行具体问题及时调整原任务中不合理的要求;另一方面，对于员工已经完成的部分要给予肯定，并鼓励他们继续努力完成后续工作。对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要，激发持续的工作热情。　　第三、让员工说出解决的办法　　让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能够提高工作效率，使决策更加合理化。更重要的是培养员工的思考习惯，激发他们的主观能动性，增强员工在团队中的主人翁精神。在任务执行过程中，遇到意外情况，让员工提出解决方案。管理级别高并不意味全能。在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。　　第四、任务分配时要求一定要明确好　　管理者在安排时，尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。明确的要求可以避免员工之间的责任推委，极大的淡化了可能出现的管理矛盾，同时也有助于考核。　　第五、展现人格魅力　　员工服从管理者的命令是因为他的权力。那么管理者的权力基础又是什么呢?权力显然来自更高组织裁定的合法权，但保证这一权力更重要的应是专家权和典范权。要想使员工心悦诚服地听从命令，管理者除了必须拥有广泛的专业知识，还必须拥有值得员工尊敬的人格魅力。自信负责的工作态度，高尚的道德操守，牺牲奉献的工作精神才是一个管理者的权力基础。也只有拥有这样的人格魅力，员工才会积极采取管理者所建议的行动步骤，才更有可能提升管理者的激励目的。　　第六、提供不断培训和学习的机会　　现在不论从事哪个行业都需要不断的学习充电，才不会落后，学习。培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是管理者义不容辞的责任。会馆加盟建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以创造出学习的良好氛围都是经理应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。　　第七、肯定、鼓励、赞扬员工　　有的管理者认为作为领导在下属面前一定要威严，这样说话才有威摄力。而下属有问题也不敢或不愿向领导反应。如果经理和员工之间形成这样的对峙关系，工作的开展将会变得事倍功半。长此以往，员工还可能对经理下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到项目的实施。　　其实肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高经理和员工的沟通指数。　　第八、虚心听取员工的抱怨　　管理者应该经常注意员工是否有不良表现。这不仅仅影响到目标和任务能否达成，而且不良的思想、行为、情绪具有的传染力，很容易形成团队的不良风气，沉淀为团队的不良价值取向，积重难返。看到有不良表现的员工，应主动与其交流，注重事实。而不是听取他人的评论，轻易断言，妄下结论。对于遇到需要帮助的员工，应帮助员工解决困难;对于思想偏激的员工，应帮助员工了解事实真相，使其尽早恢复工作的热情。本回答被提问者采纳

Answer 4

如何调动员工的积极性