2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。
3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。
如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。
心量决定能量
谦卑得人缘，老板就要包容别人不能容纳的事，万法步入一心。
学方法去管人，不如用心帮员工实现价值
学方法去讨好客户，不如为顾客创造价值
有心量和能量，为他人付出
年度培训规划要以绩效目标的实现和员工的成长发展为中心，这是做培训规划和需求分析的核心出发点。作为支撑中心的两个基本点是，第一要有效的分析企业的培训需求，确定企业的培训目标；第二要有效的评估企业的培训效果，并加以有效的运用。
（一）一个中心
在人力资源管理中讲到，工作分析是任意一项人力资源管理工作的基础，包括岗位评价的基础、招聘的基础、培训的基础、绩效的基础和薪酬的基础，同时工作分析还是组织变革的基础。
在企业中的所有的工作都是以绩效为核心的。开展工作分析是为了有效地提高和改进业绩和绩效；招聘人才是为了有效地提高和改进绩效或实现企业制订的绩效目标；对员工进行培训，也是为了实现企业的绩效目标。
一切工作的核心宗旨就是必须突出绩效。企业进行培训需求的分析，是为了使企业业绩目标得以实现。企业目前员工的层次与要实现企业制订的年度目标所需要员工达到的水平之间会有差距，这个差距就体现了企业员工成长发展的要求。只有把员工的层次和能力提高，才能实现企业制订的绩效目标。所以企业需求分析年度规划的一个中心，就是以绩效和员工的成长发展为中心，把绩效的目标转化为对员工成长发展的要求或需求。
（二）两个基本点
企业必须进行有效的分析培训需求，确立有效的培训目标，还必须要对培训的情况进行有效的评估，并对结果加以利用。
1.培训需求的转化
企业的培训需求一定要转化为发自员工内心的培训需求，那么这种培训需求才是有效的培训需求。
2.组织发展要求的转化
企业通过培训提高企业组织的学习力和竞争力，即推动企业组织的发展。企业要做好培训工作，最根本的出发点就是要把对组织发展的要求转化为对员工发展的要求，把组织培训需求转化为员工的培训需求。
培训需求分析的双轨模型
1.双轨模型的体现
双轨模型体现培训的需求。通过培训需求，确定企业年度的培训目标。培训需求包括两方面：一方面是企业经营发展的需求，另一个方面是员工个人成长发展的需求。企业必须把这两方面的培训需求结合起来，最终确定企业的年度培训目标。
企业年度培训目标也分为两个方面，第一是企业的需求，第二是员工的需求。需求的双轨模型就是从企业和员工两个层面进行共同的分析，最终得到一个统一的结论。
企业在对人才培养方面进行需求分析，一般采取集中的方法；而对员工培训需求分析一般采取民主的方法。把这两者结合起来，通过有效的培训需求分析的这种工具，分解企业目前应该达到的要求和目标，以及与企业的现状之间的差异，分解员工的目标以及与员工现状之间的差异。因而培训需求分析里一定要达到这两个方向同步进行。
2.双规模型的重要性
培训需求分析的双轨模型强调了两个观点：
第一个观点是一定要把员工的培训需求跟企业的培训需求结合起来，寻找目标与现状的差异，然后分析出需求点。
第二个观点是需求的分析不仅仅是对课程的需求分析，还包括资源建设的需求分析及如何去做好培训工作系统建设方面的培训需求分析，这样才是一个系统的、完善的企业的培训需求分析。
或许，缘故许多，但是一条是十分重要的，都是人们今日要谈的话题讨论：培训需求调查，你做没错吗？
一、培训需求
1、培训需求
简易说成：规定具有的所有专业技能-如今现有的专业技能=还必须的专业技能=培训需求，也是指特殊工作中的具体必须与任职者目前工作能力中间的差别。
2、培训需求调查的功效
确立培训总体目标，保证培训的目的性。有目的性地开展培训课程评价，才可以更接近参训学生的必须，才可以被高度重视，才可以提升主动性与参与性。
确立培训目标，保证课程评价的实效性。举个简易的事例，刚学好画样的裁缝和早已能够单独剪裁制成衣的裁缝所必须的培训是不一样的：刚学好画样的裁缝必须学习培训缝纫机的使用并娴熟实际操作；而能够单独剪裁制成衣的裁缝必须的是精细化管理的剪裁技术性或时装设计工作能力的提升，二者是没法在一起开展培训的。
确立培训方法，保证课程内容的可接受性。所有人有不一样的沟通交流、接受方法，性格内向的人较为趋向于聆听，讲课设计风格大量的要偏重授课，降低互动交流；性格外向的仁的意思期待有跟多的互动交流来展现自身。知识类的培训更合适授课式，加上提出问题；市场销售专业技能类更合适情景应急演练......
那麼在培训时要在意到不一样学生的性格特征，所授课程内容的特性来挑选不一样的教学方式，确保专业知识的转达与接纳。
确立评定层级，保证培训课程内容的实效性及应用型。一般而言，知识类的培训评定做反映层和学习培训层，来查验老师的讲课状况和所授课程内容专业知识的把握实际效果；专业技能类的评定一般保证个人行为层，假如企业标准容许能够保证结果层乃至保证长期投资评定。
这儿必须留意的是，个人行为层和结果层的评定是必须不断开展，一个习惯性的更改必须21天，一个习惯性的产生必须90天，换句话说人们做个人行为层和结果层的评定最少要追踪21天，假如标准容许能够保证90天乃至更长。
二、培训需求的来源于
1、岗位说明书
岗位说明书是最基础的要求来源于，新手新员工入职会为此来分辨新手培训需求；
培训结果会为此来做为基本规范开展考评；
绩效考评也会为此为基本设计制作考核标准与规范。
2、绩效考评结果
根据绩效考评结果能够较精确的分辨职工的目前水准，业绩考核结果与绩效考核指标的差别一般能够做为培训需求。
3、工作中转变
如与企业晋升制度、接任规章制度、退级规章制度、转岗规章制度相辅的培训等。
4、制造行业/企业环境破坏
如企业发展战略调节（企业扩大或裁人、转型发展等）、国家新政策、制造行业市场竞争等造成的培训需求。
5、领导干部的要求
依据不一样的职位、不一样的单位领导干部设计风格不一样等明确提出的独特专业技能规定。
三、培训需求调查的方式
1、调查的范畴：
企业高层住宅（发展战略、制造行业/企业转变）、有关各个部门（企业内部变化、升职、接任、转岗等）、职工本人（本人业绩考核、个人职业规划等）。
2、调研方法：
个人层级：工作目标分析法、业绩考核分析法、谈话法、问卷调查法；
机构层级：业绩考核分析法、问卷调查法、谈话法、顾客调查法；
发展战略层级：机构总体分析法、创新性预测分析实体模型、业绩考核分析法、谈话法、问卷调查法。
四、培训需求的剖析
对培训需求结果开展剖析，并开展归类：什么是能够通过培训处理的；什么是不一样通过培训处理的。
能够通过培训处理的，什么是急迫的，必须什么资源的适用，目前的资源有什么，还必须什么资源。陈列共和的轻松管理可以解决。
五、产生培训需求调查报告
紧紧围绕着以下内容开展汇报：
1、是不是必须培训：分辨该难题是不是能够通过培训处理
2、谁必须培训：确立培训目标
3、必须哪些培训：确立培训总体目标及内容
4、什么时候必须培训：确立培训时间
5、哪种方法开展培训：确立培训方法、考核机制
6、在哪儿培训：确立培训地址
7、由谁来培训：确立讲课老师
8、有什么资源能够运用：确立可运用资源