不知道你周围会不会经常听到这样的吐槽：
这些吐槽背后的共性就是缺乏信任，老板不相信下属，团队成员
间互不信任，公司不信任员工，
你是否处于这些低信任的困境中，你是否想要改善它呢?
当一个团队中缺少信任，成员间的合作将会大打折扣，这也会成为建立高效团队的阻碍。所以团队朝着目标前进，充分激发大家的同时，如何扫清团队合作中的障碍对于目标的达成极为重要。
社会科学把信任定义为一种相互依赖的关系，心理学把信任定义为是一种稳定的信念，简单来说信任就是信心。当你信任某个人时，你对他的品德和能力就有信心。当你不信任某个人时，你就会怀疑他的诚实、他的计划、他的能力等等。
我们与他人的关系就是建立在信任或者不信任的基础之上的，信任存在于你与他人之间，你与你的团队成员之间，你与公司之间......
在这一节中我们会与大家一起来学习到底什么是信任，理解建立信任的重要性，并从信任的核心要素入手学习如何建立信任，走出信任误区。
所以我们看到是否存在信任对于人和人的合作之间有着重要的影响，我们一旦建立了高信任度，带来的好处是巨大的，而如果缺失了信任，也会给团队和合作产生阻碍。
那下面我们一起来看看信任会带来怎样的影响。
作协同。
我经常去一家生煎店吃早饭，每天早上这家店都有很多客人，门口排起长队。但是这家店门口只有价目表，却没有收银员。
老板和老板娘在厨房里忙着做生煎包，根本没有时间来跟客人收钱。客人都按照价目表自己算好几两生煎总共多少钱，然后在门口的零钱篮里自己找零钱。
老板给予客人充分的信任，而客人也没有辜负这份信任，自觉诚实地付钱找零。这份信任在老板与客人之间建立了良好的关系，同时还为客人创造了愉快的消费体验。这家生煎店也因此有了很多回头客，生意越来越兴隆。
比如，现在越来越多的公司会给予员工自由办公的权利，每周有一天的时间他们可以自由选择办公地点，自主安排这段时间做什么。
正是企业给了员工充分的信任，相信员工会自己有效的利用这部分自由的时间，那么员工往往会在这个时间去进行充电，给自己的工作上带来更多创新的可能。
信惠悦咨询公司曾经做过一项研究显示：高信任度企业的股东回报比低信任度企业的股东回报要高出近3倍!
可见，建立信任的好处是巨大的。但是，信任一旦缺失，就会导致信任危机，可能带来昂贵的损失。
在企业内，我们也经常会看到失去信任的代价。根据盖洛普等咨询公司的研究，员工离职的首要原因是与老板的关系不好。
如果上下级之间缺乏信任，无法有效协作，员工的满意度和敬业度就会下降，就会造成离职率上升。而企业每流失一个员工，平均要花1.5-2倍的工资成本来替换原有的员工。可见，缺失信任带来的成本是高昂的。
对于团队，缺乏信任则是一个团队实现高绩效的首要障碍。如果团队成员间做不到互相信任，以诚相待，彼此依靠，反而遇到问题彼此推诿责任，这样的团队就无法协作，无法取得成功。
信任是高效的、团结的团队核心。没有信任，团队合作也无从谈起。
信任带来的好处显而易见，而缺失信任的代价也是巨大的。既然我们看到了信任的重要性，你现在是不是想问，那么要如何建立信任呢?
综艺节目《极限挑战》中有六位男嘉宾，他们之间关系融洽，互称兄弟。但其中一位外号“小绵羊"的嘉宾张艺兴在网络上被很多人黑。
一次访谈中，他对其他的团队成员说“希望就算天下都误会我，我的哥哥们也不要误会我。” 其中一位嘉宾黄渤回答说：“为什么要误会你?别想太多，我们看你的本质看得很清楚，认定就是认定，不会误会。”
那为何黄渤会对艺兴如此信任?黄渤提到的本质是什么?我们如何才能与别人建立起信任呢?
其实在黄渤和张艺兴之间，符合了信任建立的要素，所以他们能够彼此信任。当你能从以下四个方面着手，将会帮助你与他人建立起信任的关系。让我们一起来看一下建立信任的四大核心要素： 可靠度、资历能力、亲近度和动机。
第一个要素是可靠度。要让别人信任你，首先你得让人觉得你是个诚实可靠的人。
为什么可靠度很重要呢?在上一节我们看的曼德拉电影中，当体育委员会想要取缔羚羊队时，曼德拉赶到现场说服委员会成员保留羚羊队。由于时间紧迫，他没有时间去一个个说服。
在会场，他说：“你们选我做你们的领导，那么现在让我来领导你们"，成功地让超过半数的委员会成员投票了保留羚羊队。
为什么黑人委员们愿意相信并支持曼德拉?因为他们相信曼德拉的为人，认同他的信仰和价值观，即建立一个新的团结的南非。
所以作为一个优秀的值得信赖的管理者，在做一个正直诚实的人的同时，也需要清楚自己的核心价值观是什么，并且自己能够言行一致，以身作则。甘地说过：“如果你的行为和信仰背道而驰，那就是不诚实。
你可以想想，你在工作中是否也会更信任那些靠谱的小伙伴呢?
那如何才能成为一个可靠的人呢?
要成为一个值得他人信赖的人，你平时待人要诚实可靠，在团队中以身作则，做到言行一致；不过度承诺，不开空头支票，确保自己做出的承诺能够说到做到，知行合一，践行自己的价值观和原则，对自己和他人诚实，这将大大提升你的可靠度。
同时作为管理者在和下属相处的过程中，积极承担责任，给予员工试错的空间，让员工在更加自由和包容的空间中成长，这也是管理者可靠度的一个体现。
第二个要素是专业度。
如果你拥有完成工作所需要的知识、技能、经验，或者有过类似的成功记录，就会增加他人对于你的信任。
为什么专业度能够增加别人对你的信任呢?
最近我给一个客户做了一场团队建设培训，中间有一个环节是用农民家里的大灶头烧菜。
我发现在这个活动中被推举为小组长的学员并不是职位级别较高的，或者年长的学员，而是平时就会做饭的，或者是会烧柴煮饭的，也就是掌握相关技能的人反而在这项活动中获得了大家的信赖。
其实在工作中，我们也是如此。你在招聘下属时，你是否会更相信那些有相关的工作经验和技能的候选人呢?你在提拔下属时，是否会优先考虑那些过往绩效结果出众的下属呢?
我曾经辅导过一位高管，他是一个区域分公司总经理。这个分公司的经营班子成员都已经在这个公司工作好几年了，而这位高管李总是被集团任命空降到这个区域的。你可以想象他上任后面临的情况，成员们都表面客气，保持着一副观望的态度。
如果你是这位李总，你会如何做来快速建立团队对你的信任呢?
李总在上任后的3个月内，与下属们一个个谈话了解他们的工作，帮助他们解决工作中的难题，分享过往的类似经验，提供支持和资源。并且他在3个月内帮助市场部解决了一桩棘手的危机事件。
李总通过展示自己的专业能力和经验，以及危机事件的成功解决，在团队内快速的证明了自己的实力，赢得了团队的信任。所以如果你想要在工作中羸得他人的信任，你需要展现你的专业度。
那你要如何做呢?
你又靠谱，又专业就够了吗?答案是否定的。因为如果你高高在上，跟同事很少产生交集，人家会觉得你冷冰冰的，搞不清楚你在想什么，更别提信任了。所以建立信任的第三个要素就是亲近度。
你可能会想，我也想亲近呀、但怎么做呢?
我们说过领导力的核心是管理与他人的关系。人与人之间的关系亲近了，心与心的距离接近了，能够理解对方，彼此坦诚相待，彼此的信任也会加强。
我刚才提到的李总在初步建立了与团队成员间的信任后，邀请我去帮他做了几次团队工作坊。
在工作坊中，我们通过性格类型测试、团建活动、个人分享、小组讨论等多种形式，促进团队成员间展开深入的交流，理解各自的性格和价值观差异，以往的生活工作经历等等。
通过这样一系列的互动，李总与团队成员变得亲近了，成员们愿意畅所欲言，发表自己真实的想法了，进一步加强了团队对于李总的信任。
所以你要加强与他人的亲近度的话，要多花时间去与他们做非工作内容的交流，理解对方性格类型和兴趣点。
如果你是团队领导，你可以在团队内创建轻松和谐的氛围，经常在团队内组织工作以外的团队建设活动，增加团队成员间的了解，促进团队间的信任。
第四个核心要素是动机，就是指一个人做事是出于什么目的。
为什么动机对于信任很重要呢?回想一下在工作或者生活中，当别人来找你合作或帮忙的时候，你是否会去分析对方的动机是什么?如果你觉得和你合作的伙伴仅仅是出于满足自身利益的目的，过程中你还会充分信任他吗?
做事的动机通常可以分为利己(满足自己的目的)，利他(满足他人的目的)，共赢(满足双方的目的)。
在组织内跨部门合作时，如果各部门的目标是一致的，彼此的信任最容易建立，协作也最高效。然而，如果各部门的目标不一致或冲突时，每个部门都只顾自己的目标和利益，彼此将无法信任对方，部门间无法有效协作，降低效率。
所以在日常工作中，在合作前和合作对象明确彼此动机，保持动机一致是促进双方合作的有效因素。
动机这个因素不但会促进双方合作，也可能会伤害彼此的信任。
曾经我的一位咨询顾问下属小张想要辞职去企业内部做内部管理，当她来找我提交辞职信的时候，我觉得很可惜。因为我觉得她在工作上刚开始承担项目经理的职责，可以在现有岗位上继续积累一些大型项目的经验，再转去企业会比较好。
我自认为我们俩的关系很不错，彼此有很深的信任。但是，当我在与小张谈我的看法和建议的时候，她突然问我：“你是作为我的老板还是我的朋友来给这些建议的?” 我才惊讶的发现，她是在怀疑我的动机，是作为老板的身份不愿流失一个得力干将，而不是作为她的朋友为她的职业发展考虑。
在离职换工作这件事情上，小张对于我的动机的怀疑一下子就摧毁了我们之间多年积累的信任。
那么在团队中，你需要经常保持和其他成员的沟通，在合作时明确双方的目标和需求，确认尊重彼此的动机，努力为双方合作的双赢创造条件。
在了解信任建立的四大要素后，你可以根据自己团队目前的情况，有针对性地发展不同要素。
我也需要提醒你，信任的建立不是一夜之间就可以完成的，它是一个持续积累的过程。
除此之外，我们仍不可避免地存在很多关于信任的误区，这里我将为你――澄清，扫清你在信任建立路上的阻碍。
比如说，有的人会认为"信任一旦建立了，就会一直存在"。其实并非如此。我和小张的故事就说明，当我的动机要素被怀疑，小张对我的信任就发生了变化。
信任是会随着要素的变化而发生变化的。信任可以被创建也可以被摧毁。
还有人认为“信任是一对一的，一次只能与一个人建立信任”。其实不然，信任是可以传递的。
在你对一个下属建立信任时，你的信任要素也会被其他人所看到，一个下属对于你的信任可以被传递到其他人那里。尤其是像曼德拉那样坚守自己的价值观，以身作则，与整个国家的人民建立信任。
在团队内，你也可以依靠你的品德、价值观、专业度等等在团队内部树立你的信誉，赢得成员们的信任。
有一种对于信任的普遍误解是"建立信任的速度很慢”。虽然信任是一个持续积累的过程，但是信任也是可以快速建立起来的。我观察过多位销售经理在上任后短短时间内就在团队内建立了对于他们的信任。
他们最普遍的“招式"是首先快速取得成绩，比如提升销售业绩，签署大客户订单等。另外，他们也会在团队内展现自己的能力和以往丰富的经验。
当然，还有一条就是他们会利用合适的机会恰当地向团队和相关方沟通，宣传自己取得的成绩让大家了解自己的能力，对自己树立信心。
最后一个很多管理者都会有的一个担忧，就是“信任是有危险的，风险太大"。
信任他人是需要冒险的，有可能你捧出了真心却被人欺骗，或者得不到相应的回报。然而，这并不能作为管理者不愿意相信他人的理由。
只有管理者充分信任其下属，对其授权，才能激发团队和下属的主动性和积极性。管理者要在团队内创建信任的文化，必须自己敢于为先向团队展示真我，给团队以充分的信任。
在本节中我们一起了解了信任的含义，也从好处和代价两个方面学习了其对于个人、团队和企业的重要性。
接下来我和你一起学习了影响信任的四个重要要素：可靠度、专业度、亲近度和动机。并且澄清了关于信任的四个误区，你认识到信任可以被创建也可以被摧毁、信任是可以传递的、信任也是可以快速建立起来的，以及管理者要敢于为先给团队充分的信任。
我相信接下来，你可以在团队中为团队打造更良好的信任基础，同时你也能够和工作及生活中的其他人建立高度信任的关系。
信任是组建高效团队的保障基础。我们知道一个团队如果缺乏信任，会对团队的高效合作产生影响，也会在团队间引发冲突。
除此外，因为大家性格各异，背景不同，也难免会在日常合作中发生各种冲突，那么面临冲突，冲突的当事人该如何理性面对，第三方又该如何介入调解?
下一节我们将与大家一起讨论冲突管理。
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