公司向离职人员索要培训费用三万元合理吗？
个人认为是合理的，理由如下。
抛开三万元的金额不说，因为赔偿金额于培训内容有关。我们只谈这一政策是否合理，公司对员工进行培训，无论是本单位自己培训还是通过第三方机构培训。都是需要付出金钱和人员代价的，培训目的是为了进一步提高员工职业技能，更好的为企业服务，更多的为企业创造效益。所以在培训之前企业都会做出一个规定和参加培训的员工签订一个协议或者是合同。都会规定在一定的年限内员工是不能自动离职的，总不能企业通过大量人力物力对员工进行培训提高了员工的技能，而企业还没有得到回报的时候员工却离职了。那么这对于公司是不公平的，对于培训公司也是失败的。
所以，我认为在合同或者协议有效期内。员工离职，公司进行索赔是合理的。
要具体情况具体分析了。
情况一、有培训合同如果公司和劳动者就培训事项签过合同的，且在合同中有所约定的，那么，依照合同约定执行即可。
一般培训合同会有这些内容：约定培训后员工的服务期，服务期满了员工离职的，不需要另行支付赔偿金；如果服务期未满，员工离职的，需要员工承担剩余服务期的培训费用并承担一定责任。
如果你恰巧属于培训后约定服务期未满离职的，那根据合同约定支付赔偿金是应该的，至于3万元是否合理，还是那句话，从合同约定。
情况二，没有培训合同没有合同约定，当然不合理了，离职就想要钱，想的美。
员工接受培训就是为了给公司创造价值，培训的受益方也包括公司，因此，员工培训后离职的，公司不亏。
有的公司还会要求员工把入职培训、岗位培训的钱都补了，真是滑天下之大稽，碰到这种公司，毫不犹豫地说：拜拜。
这个要看情况。
一、培训或者 旅游 资源需要提前定好规则
二、 培训或者 旅游 的获取性质，这里简单分一下：
1、职务性和技能性培训
为了提升或满足岗位任职要求进行的培训，公司为此对员工进行相应的投入，在服务期未满就选择离开的，公司提出赔偿应该能很合理。
2、临时性培训或者 旅游
公司在经营中有了机会对员工进行培训学习或者 旅游 等，分配到员工身上，员工享受后在提出离开，公司也会提出补偿。
3、任务型培训
有的公司会把员工或团队完成某项任务后给与学习性或者 旅游 型奖励，这时候，奖励性质属于后置性，属于提前约定，员工享受完就结束了，无需承担其他连带责任。
二、案例分析
1、举两个例子：
2、上述看来，任务型的，达到后已经享受完毕，就结束了，不应该存在索要现象。
3、其他的，享受以后提出离开，在没有满足在公司要求的服务周期和其他相应要求时，公司提出来索要，是合理的。
毕竟，公司对于这一类的投入，属于投资，价值不菲，还存在资源稀缺性，对于不能继续为自己服务的员工，轻易地不会做此类投入的。
不合理
1.首先要知道索要金额的依据是什么，是外训协议?公司制度?劳动合同?还是什么什么。
2.离职原因是什么，是否符合上述依据中的具体条款。
3.建议
1.一般员工参加外训时都有签订培训协议，约定好培训相关金额、服务期限、违约责任、视为未违约的情形等相应条款，员工因个人原因离职时按约定服务期限与实际服务期限比例对应培训金额是比较合理的。
2.完善培训制度和离职管理流程，通过民主程序后公示并给员工培训。让处置此类事情时有据可依。
3.联系外训机构时沟通好可否变更听课人员(如不增加人次基本都是可以的）；如是线上课可以录屏或多人同时学习。
根据协议约定来计算赔偿
一般，（培训费/培训人数 ）* （未服务公司时间/协议约定服务时间）
若无协议约定，则需与公司沟通赔偿金额
任何人进入公司公司对该业务进行培训，但是再根据每个公司的不同，如果是收费培训的话都会告知也不会强行也就是说入职如果要进行收费的话，公司会提前说明你可以不交费，但也可以不用进入公司进行培训。
如果进入公司经营培训，你离职的时候有费用的话公司也会明显，告知，但是就算有费用如果公司没有明显说明，这个时候就不会扣除响应，奶费用，公司也没有义务随便扣您的费用为，我们进入公司公司给我们培训，本身就是免费的，也是理所当然的。
所以当我们离职的时候，公司让我们交培训费用的钱，这个是不合理的。如果双方有说明有签字盖公章的话需要交钱，你有签到字，这个时候是有法律效率的，所以我们进入公司的时候一定要靠清楚这些事，该不该做不要因为一时的欢心而不顾结果，和公司签订的不明白的合同，这样的话你不占优势的话一般是很难讨回公道。
在职场上有很多陷阱，我们一定要识别，如果让我们发现无力改变的时候可以找劳动局，或者说起诉到公安局，这样的话能给自己，维护合法的利益，如果公司强行让我们交钱的话我们可以看看培训的内容，确实学到老，公司的很多东西，交钱也还是可以的但是交3万块钱，对于我们来说确实是一笔大的费用，因为我们在，公司的工资都没有这么多。可以和公司进行商议，如果实在不行的话再走法律程序。
看之前有没有签培训协议，如果你在南京可以现场交流。
《 劳动合同法实施条例》第十六条对培训费用做了明确规定，该条规定如下“ 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”
这个费用计算是要按照合同年限平均分配，只应扣未履行完的合同期间费用。
如果没有约定服务期，那么只要提前一个月通知，即可以解除合同，并不支付培训费用。但是，如果约定了服务期，则需要支付培训费，根据法律规定，如果有专业培训，产生了培训费，用人单位和劳动者可以约定服务期，如果劳动者在服务期届满之前即离职，单位可以根据服务期的约定，要求其支付未满服务期的违约金，数额为培训费在服务期中分摊的费用。因此，是否合法解除是关键问题。
我处理个几个关于培训费得案子，基本有以下几种情况
培训得性质，如果培训只是日常企业内训，也没有实际支出，基本不用赔钱
临时性培训，也没有任何得证书支出或结业证书之类得，如果费用少量，一般也不会支持赔钱得
如果3万是一次性支出，那要看你培训内容是什么，有没有签订协议，如果有协议，也签了字，那就要赔钱的；另外，3万元有凭证嘛？法律上只支持培训发票的实际金额，不支持没有任何凭证的其他核算均摊开销的
如果金额比较大，送出去研修或进修之类的，如果签协议了，这个一般要赔钱得
以上签订协议，法律上会做合理判断，比如一共花费3万，签订10年协议，就过分了，没有法官会支持得。