第1个回答 2022-07-28
大家有没有发现，公司总有那么几个同事，每天上班不是迟到，就是要请病假。上班也不是一天两天的事了，上班时间也不会每天变，家里到公司的路走过不知道多少回了，等电梯、公交、地铁什么时候人多，马路上什么时候容易堵车，难道还不清楚吗，但是为何还是有人经常迟到呢？还有办公室的病菌真的那么多吗（当然不排除疫情期间公共场所病菌会比较多）？为何总是有同事会经常生病？还是“不想上班”本来就是一种病？
你身边有这样的同事吗？还是你就是那个上班经常不是迟到，就是请病假的人？那些总是做不到全勤的人，到底出了什么问题？
一、经常性迟到请假：职业倦怠和工作压力令你抗拒上班
一般地，迟到、病假、事假、旷工等都可以视作是一种缺勤的行为。既然大家都明白缺勤的影响不好，并且老板肯定不喜欢缺勤的员工，那为什么员工还会选择缺勤呢？Johns（1997）归纳了两个主要原因：
1、逃避现实，不想工作。 研究发现，那些 工作满意度以及企业认同感较低的员工，通常缺勤的频率都会比较高 (e.g., Cohen, 1991; Farrell & Stamm, 1988)。面对自己不喜欢的工作以及毫无归属感的公司，难免会感到厌恶、沮丧。所以，他们一个星期总有那么五天不想上班，时刻想要逃离现在的工作环境。
2、压力过大，无法工作。 研究指出， 过量的工作、同事或上下级关系、角色冲突、角色模糊等带来的工作压力会导致较高的缺勤率 (e.g., Dwyer & Ganster, 1991; Jamal, 1984)。由于工作上的压力令员工喘不过气来，他们觉得自己无法正常工作，于是他们便通过缺勤这一途径，缓解一下压力，令自己没那么难受。
二、正视问题，对症下药
你或许会发现， 迟到之后，尽管是1分钟，好像一整天工作节奏都被打乱了。 例如，刚坐下老板就喊开会，或者马上就有供应商电话打进来，然后你就手忙脚乱地打开电脑、查看电邮……早上忙完一大轮之后发现，原来昨天留下的工作还没完成，本来还打算今天一上班就快点搞定再干别的。请病假也是，缺勤了几个小时，工作计划也就会被打乱了。
最后的结果就是，一天在慌忙之中结束，然后还要加班，衍生的负能量和压力会继续带到第二天，然后你又控制不住自己想要迟到，或者又想请那么一两个小时病假，如此恶性循环，你就会变得越来越讨厌甚至是惧怕上班。
相反，在正常出勤的情况下，你可以顺利地完成自己的工作计划，甚至提高工作效率，正能量满满地迎接每一天的工作 。所以，即使是在实行弹性上班时间或是不计算考勤的公司上班，能够每天做到正常出勤，也是一个对自己工作有利的好习惯。
当你发现自己有经常迟到、请病假等缺勤的习惯时，可能就要留意了，到底是什么原因导致自己养成了这样的坏习惯？
例如， 你是否特别讨厌现在的工作或者现在的公司 ，以至于每天起床想到要面对一整天的工作，都会觉得情绪很低落？如果是的话，有没有想过换岗甚至是换一家公司，以提升你对工作的满意度和对公司的认同感？
又例如， 你是否感觉现在的工作带给你很大的压力 （一天24小时随时候命、工作责任很大不容有错、时间很紧又不够资源和人手去完成……）？如果是的话，有没有想过跟上司谈谈，改变一下工作方式，或者让其他同事分担一下自己的工作，又或者宽限一下任务完成的时间？再者，工作之余，有没有试一下通过运动、音乐、冥想等方式来减轻自己的工作压力？
现实中，并不是“逃避可耻但有用”。正视问题，对症下药，才是有效的方法。
三、公司如何解决出勤问题
传统行业的公司文化里还是比较注重出勤等工作纪律的。当公司在发现自己的员工缺勤问题严重时，除了定一些奖罚的人事管理规定之外，还可以怎么做呢？早在1943年，学者们就对此提出了独到的看法。
二战期间，美国不少制造业工厂因为战时需要而扩充人手。但与此同时，工厂的缺勤问题变得越来越严重，甚至影响生产效率。哈佛大学的学者在美国东部的一个小型工业城市，对三家与战争密切相关的金属工业公司的缺勤现象进行了研究。结果发现，缺勤率最低的那家公司有如下特点：
1、公司除了培养工厂领班技术上的才能，还特别培训他们处理人际关系的技巧，并要求他们做到“有耐心”、“倾听”和“不发脾气”三大原则。
2、每位领班会配备一位技术助理，分担日常的技术责任，让领班能够有足够的时间处理工人之间的人际关系问题。
3、领班每周会和同班的工人一起商量确定有关轮班的安排。
学者们认为，这样的做法，令工人们有了较高的工作满意度，而且也培养了他们的责任意识和团体精神，从而有效地减少了工人们的缺勤。这个观点和前文提到的员工缺勤的两大原因，是相通的。 当管理者有效地处理好上下级关系、员工间关系等问题，并且让员工和管理者一起参与决策，营造一个和谐、积极的工作氛围，员工的工作压力就会随之减轻，同时对工作的满意度以及对公司的归属感就会随之提升。
因此，当公司出现了缺勤问题，人事管理部门或者是管理层可以分析一下那些经常迟到或者请病假的员工，他们的工作状态如何？他们所处的工作环境如何？例如，他们上班是不是都无精打采，工作起来从不积极主动，而且从来不参与公司的活动？又或者他们承担的工作量是否太大，以致于经常要加班加点？他们和同事的关系或者和上司的关系是否出现问题？如果找出了问题所在，就可以对症下药。
不少组织行为学的专家（e.g.,Schaufeli & Enzmann, 1998) 都提出过， 企业可以通过工作再设计（Job Redesign）、职业教导（Job Coaching）以及员工发展计划（Development Program）等方法，实现有效的员工激励，并且提升员工的满意度和归属感。 这些方法非常值得从事人力资源管理的人士或者管理者去参考借鉴。
1、工作再设计（Job Redesign） 指的是通过轮岗（job rotation）、扩大工作范围（job enlargement）及丰富工作内容（job enrichment）等方法来重新设计员工的工作职责和工作方式，从而激发员工对工作的兴趣以及在工作中找到自我价值。
2、职业教导（Job Coaching） 指的是通过教练式的辅导帮助员工提升绩效表现和在工作中成长。
3、员工发展计划（Development Program） 指的是企业为骨干员工提供特定的晋升成长路径以及持续教育培训，从而促进这些员工的个人发展及对企业的归属感。
最后，希望大家每天都可以开开心心地准点上班、准点下班！身体百病不侵、事业所向披靡！
参考文献：
Johns, G. (1997). Contemporary research on absence from work: Correlates, causes and consequences. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 12, 115–173.
Cohen, A. (1991). Career stage as a moderator of the relationships between organizational commitment and its outcomes: A meta-analysis. Journal of Occupational Psychology, 64 , 253–268.
Farrell, D., & Stamm, C. L. (1988). Meta-analysis of the correlates of employee absence. Human Relations, 41, 211–227.
Dwyer, D. J., & Ganster, D. C. (1991). The effects of job demands and control on employee attendance and satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 12, 595–608.
Jamal, M. (1984). Job stress and job performance controversy: An empirical assessment. Organizational Behavior and Human Performance, 33, 1–21.
Schaufeli, W. B., & Enzmann, D. (1998). The burnout companion to study and practice: A critical analysis. London: Taylor & Francis.