第1个回答 2022-07-30
当前，无论大小企业都在讲绩效考核，绩效如何重要如何有意义。但是大部分企业主，亦或管理者，大多还无法区分绩效管理和绩效考核的区别，更是对绩效管理的意义知之甚少。
绩效管理的最大意义就是帮助达成个人目标和组织目标，同时不断提升组织成员的工作能力和管理效能。基于这个意义，绩效管理的其中一环—绩效考核就显得没有那么重要，而绩效辅导改善和绩效结果反馈则尤为重要。现将两个环节的操作实施步骤、时间节点和注意事项做如下描述，希冀给各位管理者提供一点思考维度，也欢迎大家给予提出建议，积极斧正。
一、绩效辅导改善
为了确保绩效目标的实现，各级主管人员应对其下属做好绩效辅导工作，可采取多种形式开展，比如工作部署、工作汇报、日常观察、例行会议、月度绩效辅导谈话等。
1、工作部署
各级主管人员在向下属部署工作任务时，有义务提出自己的建议和意见，帮助员工达成工作目标。
时间节点：随时。
要求：各级主管人员要及时记录，填写《绩效辅导-日常记录表》作为月度绩效辅导谈话的依据。
2、工作汇报
下属有义务阶段性向其上级汇报当前工作的进展情况，各级主管人员要充分了解工作阶段情况，并给予提出建议和意见，避免下属工作出现偏颇和失误。
时间节点：随时。
要求：各级主管人员要及时记录，填写《绩效辅导-日常记录表》作为月度绩效辅导谈话的依据。
3、日常观察
各级主管人员要主动察觉员工的工作状况和个人状态情况，并择机开展谈话帮助员工解决工作困难，给予心理疏导。
时间节点：随时。
要求：各级主管人员要选择适合内容及时记录，填写《绩效辅导-日常记录表》作为月度绩效辅导谈话的依据。
4、例行会议
各级主管人员在召开例会时，让各层级员工汇报工作计划完成情况并点评。
时间节点：例会召开时间
要求：各级主管人员将工作内容记录至会议内容或者个人自行做记录。
5、绩效辅导谈话
各级主管人员每月开展一次正式的月度绩效辅导谈话，就下属的工作开展情况存在的优点、不足做案例分析，并给予工作改善提出意见和建议。
时间节点：每月中旬
要求：各级主管人员要做好前期准备，列明所需数据和案例，并提出可行性高的改善意见和建议。直接下属也可以就自己的工作状态，建议和意见向其主管做汇报。最终由直接主管，填写完毕《绩效辅导谈话记录表》。
二、绩效结果反馈与面谈
1、各级主管人员应将直接下属的考核结果给予下属本人进行反馈，以期达到绩效改进的目的。主要采取月度绩效面谈形式开展。
时间节点：每月月初10号前。
要求：
（1）各级主管人员要做好前期准备，列明所需数据和案例，并准备员工绩效结果改善计划。谈话结束后，根据谈话内容填写完毕《月度绩效辅导面谈表》
（2）面谈时，首先反馈下属本人上一考核周期的考核结果，并分析原因，并就员工的业绩表现与下属达成一致看法。如果不能达成一致，应将双方的意见记录下来，给予员工申诉的权利；
（2）面谈中，提出员工的成就和优点，指出被考核人有待改进的方面，并帮助制定绩效改进计划；
（3）提出对员工下阶段工作的期望与要求，及员工对完成工作所需要的支持，并对工作目标达成一致，并完成下一考核周期的绩效目标责任书。