工作中这些年，我精英团队里发生过很多次这样的事情，我的做法便是，首先看心态。也就是意愿性，假如职工态度好，想提高能力的意愿很强，那么就先存着。有人说，为什么不立即开掉？说直接开掉的一看便是平常工作中太悠闲了。他办事能力不强，起码还能做一些事啊，十件做不了起码可以做七件吧，假如七件都做不了，那么你当时招聘面试的情况下眼力劲得多差啊。你立即开掉，先不用说立即开掉还需要搞赔偿金哪些的，便说我立即开掉，谁帮我干活儿啊，你需要累成狗我吗？领导干部也是人！
这也是有条件的，那便是职工心态好些，想提高的意愿明显。那样，我便可以分配学习培训为他，或是有目的的多指点指点他，加快他的发展。观查一段时间后，假如他发展比较慢，表明他很有可能不适宜这一职位，这时就需要下手逐渐招骋新手了（如果有招骋配额得话）。必须非常留意的是，如果你指导他时，一定要给精英团队的其它组员说清晰，例如在交流会上"小赵做某某工作中，并没有工作经验，进展比较慢，期待大伙儿多帮助他，我就会多抽些时长帮他"，为什么一定要那样，便是不能让精英团队其它组员感觉你轴力或是包庇他。
职工办事能力不好，假如再次存着，是不是会影响到企业新项目等进展；假如危害，那尽早招人吧，年末尽管招工难，可是仍然有一些出色的人才求职的，这就看你们企业HR的能力了，搞好人才盘点和整体规划，有自身的人才储备最好是了；如果不危害企业施工进度，从人本视角而言，终究年末了，快到过年啦，或是别这样解雇一个职工，并没有贡献还有能者多劳嘛，职工办事能力不好，若是职工自己的综合能力问题的危害，那麼这归结为于企业招聘时严格把关不紧所导致，公司本身应汇总改进招聘方案和招聘面试系统软件；
职工办事能力不好，若是由于公司并没有对职工开展体系学习培训，导致职工在职位的担任能力不够，那麼公司应当不断完善员工技能培训系统软件，确保职工能力；员工办事能力不好，也有可能是公司无法对于职工能力特性开展剖析，正所谓选贤任能，把职工放到适合的工作岗位上，才可以充分发挥职工较大的能力，反映较大使用价值，因而公司更应改进职工能力与职位的搭配水平；倘若以上三层面，公司都是十分系统的人才建设管理体系，职工或是能力不好得话，那麼只有表明公司招不对人，育错了人，用不对人，最终给建议---解除劳动关系。