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绩效就是结果
绩效
考核的
结果
运用方式有哪些
答:
——针对性培训:公司将根据员工
绩效结果
,实施有针对性的内部培训、外派培训、轮岗培训等激励性培训,进一步提升其绩效水平。对年度综合考评等级为“C级”或“D级”的员工 公司将根据岗位工作需要,制定相应提高其工作能力的培训计划。连续2年“D级”以下的管理者,公司对其调岗或降级使用。对年度综合考评...
绩效
考核,是考核过程还是要考核
结果
答:
往往辅以针对工作态度的人事考核。当公司面临较大的生存压力时,会倾向于采用这种考核方式。公司具体
绩效
考核中是更关注过程,还是更关注
结果
,应该因应公司所要营造、强化的核心价值观和公司的具体情况而定。只要是更有利于核心价值观的营造和传递,更有利于促进战略目标的达成,
就是
适合的绩效考核方式。
除了扣工资,
绩效
考核
结果
还有这几大用处
答:
绩效
考核
结果
6大妙用,想要绩效考核效果的最大化,人力资源管理决策,应用场景,应用范围,赢在职场。 1.建立和谐、稳定的员工关系与利益不挂钩的考核是没有意义的。因此绩效考核最重要的作用之一
就是
能够实现公平公正的利益分配,建立和谐、稳定的员工关系。但传统的考核是单向的,管理者显得高高在上,给员工的体验并不好。
绩效结果
包括
答:
绩效结果
包括产品和服务结果、顾客与市场结果、顾客方面的结果、市场结果。1、产品和服务结果 主要产品和服务的关键绩效指标(如实物质量指标和服务水平等)的当前水平和趋势;主要产品和服务的关键绩效指标与竞争对手对比的结果,与国内、国际同类产品和服务的对比结果;主要产品和服务所具有的特色及创新成果。
在职场中,怎么理解“以
结果
为导向”?工作
绩效
包含哪些方面?
答:
根据笔者查阅的资料得出的结论是,它是一种从目标管理工具中衍生出来的管理思想或方式,是建立在目标管理的自我控制管理方式基础上的。现在,作者对
结果
导向有了自己的理解。以结果为导向的
绩效
管理是一种将不同维度的知识系统通过共享、整合、记录、存储和创新的方式进行组合的管理方法。个人对结果导向型...
工作
绩效结果
好不好,是直接取决于团队的吗?
答:
工作
绩效结果
好不好,是直接取决于团队的吗?工作绩效结果好不好,不仅和团队有关,其实和个人也有关系。所谓团队
绩效就是
公司对员工的激励,我们应该以实现公司目标和团队目标为基础,帮助公司创造丰厚的利润。当我们寻求团队绩效最大化时,要考虑的不是如何实现团队绩效,而是谁是实现绩效的理想成员。选...
绩效
考核的目的是什么,是为了考核?还是为了绩效?
答:
确实有很多企业的
绩效
考核是在做无用功,很多企业给管理层与员工一样的感受,那
就是
考核是为了扣工资。即然是这样,那么就会有很多管理者想:工作总得要员工做,如果考核让员工感到不爽,他们会因此而怠慢了工作,其
结果
还不是由我自己来承担。既然考核不得不做,那就走走形式吧,总不能通过一次考核...
绩效
考核是过程重要还是
结果
重要
答:
D、所有KPI指标的制定都是至关重要的,必须能提供实际数据作考核依据的,且数据必须是第三方提供的,指标必须是有可成长性的。如果不具备这些条件,就别硬往KPI表格里塞指标,这样只会塞死自己。还有,指标的设定一定要适合现时工作的需要,别整出一些千年不变的指标。2、
绩效
考核
结果
面谈是最关键的...
绩效
考核的目的及意义是什么
答:
至于,“末位淘汰”制度,只要有自动 离职 者,今年的末尾就非他莫属。 2.忽视
绩效
改进 当企业的管理者视绩效考核为惩罚和监督员工的“大棒”,自然导致主管和员工过于关注绩效考核的评价过程,不关心考核后绩效的改进,对于员工绩效的高和低,主管只满足于作出评价,并且尽可能让员工接受这个考核
结果
。实际上,绩效考核的...
请问
绩效
考核的目的和意义是什么?
答:
1、达成目标
绩效
考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对
结果
的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。2、挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定...
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